همه‌چیز درمورد اخذ ویزای کانادا

محمد دوشنبه 26 شهریور 1397 @ 14:31 چاپ
اخذ ویزای کانادا

اخذ ویزا یکی از جمله متداول‌ترین روش‌های رایج برای سفر و بازدید از یک کشور محسوب می‌شود. کانادا از جمله کشورهای محبوب در بین ایرانی‌ها می‌باشد و هرساله به‌دلیل کیفیت زندگی بالا و شرایط اقتصادی هزاران نفر قصد اخذ ویزای این کشور را دارند. از آن‌جایی که تقاضا برای ورود به این کشور مهاجر پذیر به‌سرعت درحال افزایش است، دولت کانادا قوانین مربوط به ورود مهاجران را محکم‌تری را برای ورود شهروندان خارجی به این کشور وضع می‌کند.

شایان ذکر است که به‌دلیل عدم وجود سفارت کانادا در ایران، کلیه‌ی فعالیت‌های این سفارت به‌حالت تعلیق درآمده است و شهروندان ایرانی می‌توانند به‌صورت آنلاین و یا از طریق سفر به کشورهای ترکیه (استانبول و آنکارا)، امارات (ابوضبی) و ارمنستان (ایروان) اقدام به اخذ ویزای کانادا کنند. البته با توجه به‌اینکه مراجعه‌ی حضوری برای وقت‌ سفارت کانادا در کشورهای ذکر شده اتلاف هزینه و زمان زیادی می‌برد، بنابراین بهترین کار این است که از طریق آنلاین اقدام به ثبت نام نمایید، برای کسب اطلاعات بیش‌تر با کارشناسان خبره‌ی سالیان سفر تماس بگیرید.

انواع ویزای کانادا

ویزای توریستی

از جمله روش‌های متداول برای گردش در کشورهای مختلف اخذ ویزای توریستی می‌باشد. ویزای توریستی کانادا از جمله محبوب‌ترین ویزاها در دنیا به‌ویژه در بین ایرانیان است و بسیاری از گردشگران به‌دلیل شرایط اقتصادی و اجتماعی ایده‌آل این کشور را برای گردش انتخاب می‌کنند. با دریافت ویزای توریستی حداکثر اجازه‌ی اقامت در خاک کانادا به مدت ۶ ماه در سال را دارا می‌باشد و به دو گروه ویزای سینگل و مالتیپل  تقسیم بندی می‌شود.

دارندگان ویزای سینگل تنها اجازه دارند که یک‌بار وارد خاک کانادا شوند و بعد از خروج از این کشور باید دوباره برای دریافت ویزا اقدام کنند. اما افرادی که دارای ویزای مالتیپل هستند اجازه‌ی ورود به کانادا را تا چندین بار بدون نیاز به گرفتن ویزای مجدد دارند. بیش‌ترین مدت اقامت ویزای مالتیپل کانادا حدود ۱۰ سال است.

مدارک مورد نیاز ویزای توریستی:
  • اصل پاسپورت
  • یک قطعه عکس
  • ترجمه رسمی شناسنامه
  • ترجمه رسمی سند ازوداج
  • تکمیل فرم اطلاعات فردی و خانوادگی
  • نامه تمکن مالی + پرینت حساب بانک به زبان انگلیسی که نشان‌دهنده گردش درآمد ماهانه باشد.
  • ترجمه‌ی رسمی سند ملکی
  • مدارک شغلی + ترجمه رسمی
  • رزرو بلیط و رزرو هتل

ویزای تحصیلی

اگر قصد دارید که تحصیلات تکمیلی خود را در کانادا ادامه دهید ملزم به دریافت ویزای تحصیلی کانادا می‌باشید. هرساله تعداد زیادی از دانشجویان از سرتاسر جهان راهی کانادا می‌شوند تا دوران تحصیلی خود را در این کشور بگذرانند. سیستم کیفیت تحصیلی در کانادا بسیار بالا است و تحقیقات و تشریات علمی و همکاری‌های بین‌المللی سه‌جانبه‌ای است که دانشگاه‌های کانادا بر آن تمرکز دارند.

مدارک مورد نیاز ویزای تحصیلی کانادا:
  • اصل پاسپورت‌های جدید و قدیمی (۱۰ سال اخیر) (امضا شده)
  • یک قطعه عکس ۳٫۵ * ۴٫۵
  • ترجمه رسمی شناسنامه و کارت ملی
  • تکمیل فرم اطلاعات فردی و خانوادگی
  • نامه تمکن مالی به همراه مبلغ مبدل دلار کانادا
  • رزرو بلیط و رزرو هتل
  • مدرک زبان ILETS
  • نامه بانک از کانادا در صورتی که پول‌تان را به کانادا فرستاده‌اید
  • ترجمه سند ملکی و گردش حساب ۴ ماهه ساپورت‌کننده مالی
  • فیش واریزی تحصیلی
  • ترجمه آخرین مدرک تحصیلی + ریز نمرات
  • گواهی عدم سوء پیشینه برای افراد بالای ۱۸ سال
  • نامه پذیرش دانشگاه

ویزای کار

در کشور کانادا فرصت‌های شغلی ایده‌آلی قرار دارد و شما می‌توانید از طریق اخذ ویزای کار راهی کانادا شوید. البته اخذ ویزا از این طریق بسیار دشوار است و فاکتورهای مختلفی از جمله مهارت در زبان انگلیسی و یا فرانسه، میزان تحصیلات، تجربه‌ی کاری، سن، پیدا کردن کارفرما در کشور کانادا تاثیر زیادی در اخذ ویزای شغلی دارند. شما باید یک نامه‌ی پیشنهاد به کار از سمت کارفرمای کانادایی دریافت کنید، این نامه باید توسط HRDC(منابع انسانی کاندا) مورد تایید قرار بگیرد و سپس اقدام به اخذ ویزای کار کانادا نمایید.


تعریف جامع و علمی درباره قدرت تفکر

محمد پنج‌شنبه 1 شهریور 1397 @ 23:38 چاپ

یکی از مواهب ارزشمندی که خالق هستی به انسان ها ارزانی داشته، قدرت تفکر است. تفکر فصل ممیز انسان از حیوان های دیگر است و به او این امکان را می دهد که با استفاده از ابزارها و مقدمات لازم، به شناخت خود و واقعیت های هستی بپردازد، باورهای خود را رقم بزند، رفتارها و سلوک این جهانی خود را براساس آن سامان دهد و سیر   تکاملی خود را بر آن بنیان نهد( کلانتری،1386،ص24).

مراد ما از «فکر کردن» یا «اندیشیدن» معمولا همانست که با عبارت «ترکیب اطلاعات موجود برای رسیدن به اطلاعات جدید» توضیح می دهیم. یعنی اگر ما بخواهیم از طریقی غیر از ترکیب اطلاعات موجود(مثلا بامراجعه به ماخذ کتابخانه ای)به اطلاعاتی جدید برسیم، دیگر نیازی به فکر کردن نداریم.(ابوترابیان،1382،ص85)

جان دیوئی فکر را عبارت از درک  روابط می دانست و آن را چنین تعریف میکرد: «بررسی دقیق  هر نظر یا عقیده با توجه  به دلایلی که آن حمایت می کند و نتایجی  که این نظر یا عقیده متوجه آنهاست(مکتبی فرد،,1388,،ص361).

استرنبرگ سبک های تفکر را یکی از شش منبع اصلی برای خلاقیت  و تولید ایده برای حل مشکلات و انطباق با تغییرات بیان می کند(ساگون و دی کارولی[1],2008,ص4). یکی از ویژگی های مهم و حیاتی انسان ، استفاده از قدرت تفکر است. انسان به دلیل فرصت قدرت تفکر خود قادر به تسلط بر محیط پیچیده و متغییر اطراف خود می باشد و می تواند زندگی خود را ادامه دهد. افراد با توجه به سبک خاص خود در مورد نحوه انجام فکر می کنند)ایرجی نقندری , همکاران,317,2012).

 نوآوری هم یک زمان عمل یا فعالیت نیست، بلکه یک طرز فکر است. نوآوری در دنیای کسب و کار امروز هم برای شرکت ها و افراد ضروری در نظر گرفته شده است(کاسکون اورلند2010[2],ص5040). در دنیای پر رقابت کنونی ، ماندگاری و کامیابی در فعالیت­های  اقتصادی هرگز کار ساده ای نیست. گاهی هایی وجود دارند که باید از آنها بهره برداری نمود و مسائلی وجود دارد که باید آنها را حل و فصل کرد. برای مقابله با این گونه مسائل همواره باید در کار ، خلاقیت و نوآوری داشت. امروزه شرایط دنیای کسب و کار و قواعد بازی در رقابت، مثل گذشته نیست که با جمع آوری برخی اطلاعات بتوانیم قطعات یک پازل را طبق نقشه و طرح از پیش تعیین شده ای کنار هم قرار دهیم و به نتیجه برسیم، بلکه سازمان ها و افرادی موفق هستند که بتوانند پازلی را تکمیل کنند که قطعات آن به روش منظم و نظام مند کنار هم قرار نمی گیرد؛ یعنی هر قطعه در کنار یک قطعه به خصوص قرار نمی گیرد، بلکه ممکن است حتی با قطعات دیگری نیز جفت شود. در چنین محیطی هیچ کس نمی داند چند قطعه در اختیار دارد و طرح نهایی این پازل به چه شکلی در خواهد آمد(محمد کیا و همکاران,1386,ص49).

مهم ترین عامل در رشد و پیشرفت بشر در تمام زمینه ها نوآوری و خلاقیت است به همین دلیل نوآوری عامل مهمی در بقای سازمان ها در محیط پر رقابت کنونی است( نیکنامی و همکاران,1388،ص2). دگرگونی های پیوسته در جهان امروز، سازمان ها را وادار ساخته تا برای زیستن در چنین محیط متغییر و بی ثباتی، به خلاقیت و نوآوری بیشتر اهمیت دهند و اهداف،گرایش ها و علایق  خود را برای به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت  کنند. انتشار پیشرفت و ارتقا نیز، تا هنگامی که بستر مناسب برای پرورش نیروهای خلاق و فراهم آوردن امکانات برای نوآوری مهیا نباشد، بیهوده است. ضرورت وجود خلاقیت و نوآوری به حدی است که برخی منابع نبود خلاقیت و نوآوری را با نابودی درازمدت سازمان یکی دانسته اند(تفرشی , همکاران،1391،ص92). زیرا که در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است، توقف، شایسته نیست و به زوال منتهی خواهد شد. سازمان های ما نیز برای حفظ بقای خود در چنین محیطی، ملزم به پذیرش تغییر و استقبال از آنند. جان لاک در مورد این گونه افراد ،اشاره جالبی دارد و میگوید: «ثبات از خواص اذهان تنگ است»و به این ترتیب ثبات را از ویژگیهای تنگ نظران میداند(زاهدی،1386،ص40).

نوآوری یک بهره برداری تجاری از کالا، فرآیند، بازار، مواد اولیه یا سازمان جدید(احمدپور داریانی،1379). چرا که پیشرفتهای علمی و فنی ای که از آغاز این قرن تا کنون در جوامع بشری به وقوع پیوسته است ذهن آدمی را دچار حیرت وشگفتی می سازد. برخی از جوامع،در نتیجه این پیشرفت ها، به جامعه های پویای صنعتی متحول شده اند ؛ سطح آموزش وپرورش وسطح زندگی عمومی در آنها از حد انتظار فراتر رفته است. بخش عمده نیروی کار مورد استفاده سازمان ها تحت تاثیر مستقیم این پدیده قرار گرفته اند ( هرسی و بلانچا رد، 1384،ص138).

سازمانهای موفق امروزی باید در پی نوآوری باشند و برای تداوم حیات افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوش بازبپذیرند . همواره موفقیت نصیب سازمانهایی می شود که از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند ولی چالشی که مدیران سازمان ها همواره با آن مواجه اند مقاومت کارکنان در برابر تغییر می باشد, در نتیجه باید مدیریت کارکنان را به تغییر تشویق کرده و از راهکارهایی استفاده کند که افراد سازمان در برابر این پدیده شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند(اصغری ,1386,ص22). و کیفیت محصول و یا خدمات خود را بهبود بخشد و بتوانند در برابر رقبا که به صورت دائم کالا و محصولات یا خدمات  جدید ارائه می کنند ، مقاومت نمایند. ریشه همه این اصلاحات در نوع فکر و روش فکری  انسان نهفته است (فقیهی فرهمند،1382،ص323).

سبک های تفکر  به عنوان عمل ترجیحی فرد برای استفاده از توانایی های فکری به منظور اداره فعالیت های روزانه شامل فهمیدن و حل مسائل و چالش ها تعریف شده است( مبتنی دهکردی و همکاران،ص2). که می توانیکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است. با شناخت سبک های تفکر مدیران، در می یابیم که چرا بعضی از آن ها در مشاغل خود موفق و برخی ناموفق اند.تفکر همیشه به یک شکل انجام نمی گیرد، از آنجا که مسوولیت نظام تعلیم و تربیت بخصوص معلم پرورش قوه ی تفکر فراگیران است، آن شناخت لازم و ضروری است. سبک های تفکر، ما را قادر می سازند به توانایی های خود پی ببریم و متناسب با آن عمل کنیم. افراد با سبک های تفکر متفاوت مایلند از توانایی هایشان به طرق مختلف استفاده کنند و متناسب با نوع تفکرشان ، واکنش های متفاوت ارایه دهند. افراد به مشاغلی  نیازمندند که نه تنها با توانایی هایشان بلکه به همان نسبت و شاید بیشتر با سبک تفکرشان تناسب داشته باشند(فتاح و رحمتی،1387,صص 55و54).

 سازمان باید همواره کارکنان خود را به نوآوری و ایجاد تغییر تشویق و ترغیب نماید، چون در غیر این صورت با مشکلات و مسا ئلی روبرو خواهند شد . چالش، مسأ له یا مشکلی که پیش روی مدیران قرار دارد این است که باید کارکنان و اعضای سا زمان را وادار به خلاقیت بیشتر نمایند و دربرابر پدیده تغییر شکیبایی و بردباری بیشتری به خرج دهند ( رابینز[3] ،1378،ص 14 ) .   

 

2-2- تعریف سبک

مطالعه در مورد سبک ها , به دلیل علاقه به تاثیر تفاوت های فردی در فرآیند یادگیری در دهه ی 1950 و اوایل دهه ی 1960 آغاز گردید(گریگورنکو و استرنبرگ[4],1995). واژه سبک ، معادلstyle انگلیسی است. این واژه خارجی را در زبان و ادبیات  فارسی به شیوه، روش، خامه، سبک نگارش، سلیقه، سبک متداول، قلم و میله ترجمه کرده انددر فرهنگ لغت وبستر واژه سبک به معنای رفتار شاخت و متمایز و شیوه عمل و اجرا آمده است.در اصطلاح تخصصی، سبک شناسی شیوه ای است که فرد اطلاعات را پردازش می کند و توسط روانشناسانی که در زمینه تواناییهای حسی- حرکتی تحقیق می کرده اند توسعه داده­اند ( رضوی وشیری،1384،ص88).

 یکی از این روانشاناسان که اولین بار واژه­ی سبک راوارد ادبیات روانشناسی کرده آلپورت است که اشاره به شیوه های خاص پردازش اطلاعات افراد دارد و متاثر از صفات و تیپ های شخصیتی است. در دهه ی 50و70 میلادی سبک ها به عنوان متغییری، توجیه گر تفاوت های فردی و رفتاری مورد توجه اندیشمندان و محققان قرار گرفت(جوکار،1385،ص32). و همچنین به دلیل علاقه به تاثیر تفاوت های فردی در فرایند یادگیری مورد مطالعه قرار گرفته است. سبک ها پلی را بین مطالعه و شناخت فرایند هایی نظیر ادراک، یادگیری، تفکر، مطالعه شخصیت ایجاد کردند. از نظر آلپورت[5] سبک ها ، ابزار یا وسیله ای برای تشخیص انواع متمایز شخصیت  یا رفتار است. امروزه اصطلاح سبک  به الگو های از رفتار که در مدت زمان طولانی و در بسیاری از حوزه های فعالیت ثبات دارند، اشاره دارد. به طور کلی اصطلاح سبک  با توجه به نظریه ها و رویکرد های متفاوت به الگو های عادتی یا غالب فرد در انجام کار اشاره دارد(محمودی،1390 ،ص28). بر این اساس مدل ها و نظریه های متعدد پیرامون آن شکل گرفت. در دهه های اخیر برخی نظریه پردازان با دو رویکرد تحقیقاتی اقدام به منسجم نمودن نظریه های موجود نمودند. در رویکرد اول تلاش شد تا چهارچوب های مفهومی موجود در نظریه ها منسجم گردند. رویکرد دوم، شامل تحقیقات تجربی پیرامون چگونگی ارتباط نظریه های مختلف بود(زانگ[6]،2000). استرنبرگ[7](1997)با رویکرد اول، نظریه ها و مدل های موجود در زمینه سبک های تفکر را به سه گروه دسته بندی نمود که عبارتند از: شناختی محور، شخصیت محور، فعالیت محور(جوکار،1385،ص32).

واژه تفکر را می توان اندیشیدن، فکر کردن، تخیل، گمان کردن و مورد تامل قرار دادن و مانند اینها است. گرچه از نطر اصطلاح شناسی میان نظریه پردازان در زمینه سبک تفکر اختلاف نظر وجود دارد، اما همگی در این مورد اتفاق نظر دارند که افراد برای رمزگردانی، ذخیره و پردازش اطلاعات در ذهن، شیوه ثابت و متمایزی دارند که این شیوه  مستقل از هوش است(رضوی و شیری،1384،ص88).

 

2-3- تعریف تفکر

رفتار انسان، مولود طرز تفکر و نگرش و باورهای او است. به سخن دیگر: تفکر مقدم بر عمل است( مرعشی ,همکاران،1388،ص17). اظهار نظر کلی درباره ی فرایند های اندیشیدن اشخاص دشوار است ، به خاطر این که افراد تمایل دارند که به وضعیت های متفاوت به روش های متفاوت واکنش نشان دهند(موئی و همکاران،1386،ص33). بنابراین پیش از قضاوت در مورد اعمال و رفتار، بایستی به منبع تغذیه آن یعنی نوع تفکر پرداخت. زیرا انسان همان گونه که می اندیشد، رفتار می کند و بدیهی است که اگر، فکر مثبت، نابسامان، بدون ابهام و مبتنی بر توهم و خیال باشدعمل نیز ناهنجار، بدون تناسب ، فاقد کارایی و از نظر اجرا، غیر ممکن خواهد بود؛ هر چند به طور کلی معمول انسانها از چنین حالت افراطی تفکر برخوردار نیستند. شکل گیری تفکر، چگونه صورت می گیرد؟ یعنی چه چیزی تفکر را می سازد و تفکر چگونه مسیر پیچیدگی با بالندگی را طی می کند . تفکر از دانش و دانش از علم سرچشمه می گیرد(تمنائی فر و منصوری نیک ،1390،ص266). سبک های تفکر برای موفقیت های شغلی مهم می باشد( احدی و همکاران،1390،ص19).

به سهولت می توان درک کرد که تفکر و عمل صرفا دارای پیوندی خطی از دید علت و معلول نیستند، بلکه دارای پیوندی غیر خطی هستند که در بلند مدت، موجب پیچیدگی و بالندگی یکدیگر می شوند. یعنی اگرچه نوع رفتار و عمل را تغییر می دهد، بلکه تغییر رفتار خود موجد تغییر شرایط می شود و محیطی جدید به وجود می آورد که بقای در آن، مستلزم تغییر تفکر خواهد بوداز نظر روانشناسان هر نوع تفکر با علامت هایی سروکار دارد که جانشین اشیا می باشند. آنها می گویند اگر ما تفکر خود را تجزیه و تحلیل کنیم. می بینیم که هنگام اندیشیدن درباره یک مسئله یا مشکل، نشانه ها یا رمز ها را جانشین اشیا و اشخاص می کنیم،مثلا «کتاب»را به جای خود کتاب قرار می دهیم(لسانی فشارکی و پورمحمدی،1388،ص138). دانشمندان تفکر را رکن اساس  وهم محرک رفتار موجود انسانی میدانند، در نتیجه افکار نقش اساسی در رفتار بازی می کند(ناطقیان،1387،ص2).

نظریه خودگردانی ذهنی بیان می کند که سبک های تفکر می توانند در طول  زندگی و از طریق اجتماعی شدن،به واسطه تاثیرات محیطی و یادگیری تغییر کنند ( دماوندی و محمودی,1390،ص3).

 

2-4-اشکال تفکر

ممکن است تفکر و اندیشیدن در زندگی آدمی به چند صورت تحقق پذیرد از جمله:

1-    یک نوع تفکر ساده‌انگارانه که صاحب اندیشه خود را دور از واقع نگه­ می­دارد و تا از کاهی کوهی بسازد؛ مثلاً یک فرد عادی خود را بزرگ تصور نماید که خیالی بیش نیست.

2-    نوع دوم تفکر و اندیشیدن، تفکر کاربردی است که صاحب اندیشه را تنها در حل مسائل و مشکلات روزمره و زود گذر کمک نماید.

3-    نوع سوم تفکری است توجیه گرانه، که آدمی خود را در برابر کارهای انفعالی و احیاناً تجاوزکارانه خود، توجیه نماید.

نوع دیگر و آن تفکر خلاق و تولید کننده­ای است که هدفش حل مشکلات بزرگ و پیچیده است و چنین اندیشه­هایی است که به ابتکار، ابداع و تحول می­انجامد(نزهت،ص 146).

                                                          

2-5- خصوصیات تفکر

تفکر عبارت است از فعالیت های جهت دار ذهن، برای حل مساله، یا به عبارت دیگر اندیشیدن و تفکر به آن نوع  فهالیت یا رفتار ذهنی گفته می شود که به حل مساله ای متوجه باشد. که دارای خصوصیات زیر می باشد.

1-    برخورد با مساله: تفکر اساسی وقتی شروع می شود که فرد با مساله یا مشکلی برخورد نماید و نتواند راه حل ثابت و مشخصی را در تجربیات قبلی خود پیدا کند. در این صورت باید فعالیت کند تا راه حل مناسب را در یابد و با اجرای آن مشکل را از میان بر دارد.

2-    تفکر به عنوان عکس العمل: تفکر مانند سایر اشکال رفتار فرد عکس العملی  است که در مقابل موقعیت های مختلف با مسائل گوناگون از افراد سر می زند. فرق تفکر با سایر رفتار مربوط به محرک است.

3-    جنبه تجریدی تفکر: تفکر طبعا جنبه تجریدی دارد و جزء اعمال غیر قابل مشاهد است.

4-    جهت مشخص: آنچه فرد در جریان تفکر انجام می دهد در جهت و مسیر معینی قرار دارد. بنابراین حل مسائل جهت فعالیت فرد را در موقع تفکر مشخص می سازد.

5-    هدف معین: در جریان تفکر معمولا فرد می خواهد مشکل یا مساله ای را که مانع رسیدن به هدف است از میان بر دارد و خود را به هدف نزدیک کند. محرک اساسی فرد در تفکر هدف مشخص است که می خواهد به آن برسد(ناظم،1388،ص12)

2-6- سبک تفکر

استرنبرگ (1987) بیان می کند که سبک های تفکر روش های ارجح برای استفاده از توانایی های شناختی هستند. بر اساس نظریه استرنبرگ، روش های مختلف پردازش اطلاعات توسط مردم "سبک تفکر" نامیده می شوند. در واقع، سبکهای تفکر روش ترجیح استفاده مردم از توانایی هایشان می باشد(استرنبرگ و گریگورنکو,1997 .(استرنبرگ بر این باور که مطالعه سبکهای تفکر یک پل بین شخصیت و  ایجاد دانش مفید و لازم را برای پیش بینی علمی و موفقیت حرفه ای می باشد(صمدزاده , همکاران,2011,ص287).

تمامی نظریه ها و مدلها در این موضوع توافق دارند که تفاوتهای قابل توجهی در روش یادگیری و پردازش اطلاعات افراد، وجود دارد.این موضوع نشان می دهد که افراد به طور یکسان به جهان نمی نگرند و ممکن است هر فردی نسبت به دیگری در شیوه ی یادگیری و تعامل با جهان  بیرونی، رویکرد متفاوتی داشته باشد. انسانها با برخی از استعدادهای طبیعی شناختی  متولد می شوند . با این حال، آنها یاد می گیرند برای رسیدن به پاسخ حل مشکلات و موفقیت نسبتا بالا و از طریق تجربه ازمهارت های خود  استفاده کنند(کرنا و اوزدمیر,2010, ص2131).

استرنبرگ (1994) شیوه های متفاوت افراد در پردازش اطلاعات را به عنوان"سبک های تفکر" نامگذاری کرده است.از نظر وی سبک تفکر، روش رجحان یافته ی تفکر است. سبک های تفکر به مجموعه راهبردهای استدلالی که توسط افراد به کار برده می شوند ، مربوط می شوند(تمنائی فر و منصوری نیک ،1390،ص266).

سبک تفکر یک توانایی نیست، بلکه چگونگی استفاده فرد از توانایی های خود است. توانایی به "خوب از عهده برآمدن" اشاره دارد، در حالی که سبک به این امر که "فرد دوست دارد،چگونه کاری را انجام دهد" اشاره دارد.دو فرد با توانایی های یکسان ممکن است سبک های متفاوتی داشته باشد.سبک های متفاوت نه خوب هستند و نه بد، بلکه متفاوت اند( آقا یوسفی و  شریف،1389،ص86).

سبک های تفکر می تواند علت های  عملکردهای متفاوت افراد باشد.اگر ما به پیشرفت افراد امیدواریم  باید سبک های تفکر آنان را مد نظر قرار بدهیم.همخوانی بین سبک های تفکر و توانایی ها یک نیروی افزایشی ایجاد می کند که بسیار افزون تر از مجموع اجزاء آن است پس افرادی که تصور می شود از انجام کاری ناتوانند ممکن است بخاطر فقدان توانایی نباشد بلکه سبک های تفکر آنان یا کسانی که آن را ارزیابی می کنند همخوانی ندارد.افراد در ارائه ی سبک های تفکر انعطاف پذیری دارند و متغییرهایی مثل فرهنگ، جنسیت، سن، سبک تفکر والدین و معلمان نیز در تغییر و تحول سبک های تفکر موثر است( محرر و همکاران،1391, ص4). با این حال افراد به نوعی نیازمند سبک های تفکر برای مدیریت یا اداره کردن فعالیت های روزمره یشان هستند. استرنبرگ بر اساس نظریه، خود حکومتی ذهنی سیزده سبک تفکر را مطرح می کند.

اندیشه اساسی نظریه او این است که انواع حکومت های موجود صرفا به صورت تصادفی و اتفاقی پدید نیامده اند، بلکه آنها انعکاس های بیرونی از آن چه در ذهن افراد روی  می دهند، هستند. یعنی آن­ها منعکس کننده روش های متفاوتی هستند که افراد با آن ها ذهن خود کنترل و سازماندهی می کنند بنابراین،حکومت ها، آئینه هایی از ذهن افراد هستند. استرنبرگ اصطلاح حکومت را به صورت استعاره ای به کار می برد تا نشان دهد که بین سازماندهی فردی و سازماندهی اجتماعی توازن هایی برقرار است( امامی پور، سیف،1382،ص37و2).

استرنبرگ در  نظریه خود حکومتی ذهنی ادعا می کندکه سبک های تفکر ما در یک ساختار روشی مشابه دولت عمل می کند این نظریه بیان می کند مفهوم سبک یک اولویت به جای تواتایی فراهم می کند و یک چارچوب وحدت بخش برای یکپارچه سازی سبک های مختلف تفکر است(سوفو و برزینس[8] ,2009ص277).  که می توان سبک تفکر را از لحاظ کارکرد، شکل، سطح،گرایش و دامنه تقسیم بندی کرد(اعراب شیبانی و قیصری،1390،ص99)

و همچنین استرنبرگ و زانگ 13سبک تفکر را بر اساس معیار هایی همچون پیچیدگی شناختی و غیره به سه نوع اصلی تقسیم بندی نموده اند؛ سبک های نوع اول که شامل پنج سبک تفکر قانونی ، قضایی، سلسله مراتبی،کلی و آزاد اندیش است. این دسته از سبک ها مولد خلاقیت بوده و پیچیدگی شناختی زیادی دارند. سبک های تفکر نوع دوم فرد را به تبعیت از هنجارها رهنمون ساخته و سطوح پایین تری از پیچیدگی شناختی را در بر می گیرند و شامل سبک های تفکر اجرایی، جزئی، سلطنت طلب، و محافطه کارانه هستند؛ و در نهایت سبک های تفکر نوع سوم شامل سبک های آنار شیست ، اولیگارشی ، درونی و بیرونی هستند. این سبک ها با توجه به استلزام ها سبکی هر تکلیف خاص، می توانند ویژگی های سبک های نوع اول ودوم را نشان دهند.( زارعی، میر هاشمی، 1391,  ص389-395).

 استرنبرگ براساس نظریه ی خود مدیریتی ذهنی خود بر این باور است که ما یک سبک خاص نداریم بلکه دارای نیمرخی از سبک ها هستیم. افراد ممکن است از توانایی های مشابه، اما سبک های تفکر متفاوتی برخوردار باشند.این نظریه13 سبک تفکر را توصیف می کند که در پنج بعد از یکدیگر متمایز می شوند:کارکردها،شکل ها،سطوح،حوزه ها و گرایش(سروقد و همکاران ،1389،ص136).

 

کارکرد ها:استرنبرگ سبک های تفکر را از لحاظ کارکردهای حکومت داری به سه سبک قانونگذارانه(آفریننده)، قضایی(ارزشیابی)، اجرایی(تحقق بخش) تقسیم کرده است

یک نفر با  سبک تفکر قانونی از انجام کارهایی که نیاز به خلاقیت دارند، لذت می برد(نادری و صفوی،1389،ص114). این افراد ترجیح می دهند در مورد اینکه چه باید بکنید و چگونه باید آن را انجام دهند و انتخاب شرایط آن و حل مشکلات خود تصمیم گیری کنند و آن را تجربه کنند. یک فرد با سبک اجرایی بیشتر علاقه مند به انجام تکالیفی است که با آموزشهای صریح و روشن همراه است. افراد با سبک اجرایی از قوانین تثبیت شده پیروی و مسائل از پیش ساختاربندی شده را ترجیح می دهند و مشکلات را با نظارت دیگران حل کنند(ساگون ودی کارولی,ص5). این افراد تمایل به پیروی از مقررات و همچنین حل مشکلات با استفاده از قوانین  تثبیت شده دارند (لین,لین و یان[9],2001, ص421 ). یک فرد با سبک تفکر قضایی بشتر توجه خود را بر ارزیابی بازده فعالیتهای دیگران متمرکز است.

شکل: استرنبرگ سبک های تفکر را از لحاظ شکل حکومت داری به چهار سبک تک سالاری(تک سالاری)، سلسله مراتبی(پایور سالاری، الیگارشی(جرگه سالاری) و بی قانونی تقسیم کرده است.

افراد با سبک سلسله مراتبی مشکلات را از دیدگاه های مختلف و زوایایی گوناگون می نگرند و کارها را

 تنظیم و اولویت بندی می کنند.و متفکران گروه سالارانهنشان می دهد که تمایل به در نظر اهداف به طور همزمان چند از اهمیت مساوی،  قابل انعطاف است روش های خود را به یادگیری، اما مشکل با کنترل از خواسته های متضاد دارند؛ متفکران هرج و مرج تمایل دارند که مسئولیت رسیدگی به مشکلات با یک روش تصادفی انجام دهند (ساگون ودی کارولی,ص5).

 

سطح ها: استرنبرگ سطوح حکومت خود را به دو سبک کلی(فراگیر) و محلی(جزیی) تقسیم کرده است.

خود مدیریتی ذهنی فرد در دو سطح انجام می پذیرد:کلی و جزیی

در اغلب کشورها , حکومت ها در سطح مختلف ملی , ناحیه ای , استانی, شهری و غیره, عمل  می کند ,بین  سطوح اساسی «کلی و جرئی» از هم متمایز  می شوند. براساس این  دو سطح در نظریه خودگرانی ذهنی نیز دو سبک  وجود  دارد. سبک کلی و سبک جرئی(استرنبرگ ,1994). افراد با سبک  کل نگر توجه خود را به تصویر کلی یک موضوع معطوف داشته و بر عقاید متمرکز می شوند.و در مقابل،افراد با سبک جزیی نگر از انجام تکالیفی لذت می برند که امکان بر ابعاد ویژه و اصلی یک موضوع و جزییات عینی آن برایشان فراهم باشد. (نادری و صفوی،1389، ص113).

حوزه ها:

استرنبرگ دو گستره حکومت را به در سبک داخلی و خارجی تقسیم کرده است.

خود مدیریتی شامل دو حوزه درونی و بیرونی است.افراد با سبک درونی به انجام تکالیفی علاقه مند هستند که بتوانند به طور مستقل انجام دهند. در مقابل، انجام تکالیفی را ترجیح می دهند که فرصت لازم یرای تعامل با دیگران را برای آنه فراهم کند.خود مدیریتی شامل دو حوزه درونی و بیرونی است.افراد با سبک درونی به انجام تکالیفی علاقه مند هستند که بتوانند به طور مستقل انجام دهند.در مقابل، انجام تکالیفی را ترجیح می دهند که فرصت لازم برای تعامل با دیگران را برای آنها فراهم کند. متفکران با سبک داخلی مایل به کار به تنهایی، درون گرا و وظیفه گرا هستند، و کمتر اجتماعی هستند(ساگون ودی کارولی,ص5).

 

گرایشها: استرنبرگ گرایشهای حکومت را به دو سبک محافظه کارانه و آزادمنشانه تقسیم کرده است.

در خود مدیریتی ذهنی دو گرایش وجود دارد.آزاداندیش و محافظه کار، افراد آزاداندیش از انجام تکالیفی لذت میبرند که در بردارنده تازگی و ابهام است در حالی که افراد با سبک محافظه کارانه به رعایت قوانین و روشهای موجود در انجام تکالیف تمایل دارند(نادری و صفوی،1389 ،ص114). متفکران محافظه کارترجیح می دهند از قوانین موجود پیروی کنند واز شرایط نا آشنا اجتناب  ، وتغییر به حداقل برسانند.اما اکثر مردم در استفاده از این سبک تفکر انعطاف پذیر هستند(ساگون ودی کارولی,ص5).

 

استرنبرگ و زانگ 13 سبک تفکر را بر اساس معیارهایی همچون پیچیدگی شناختی و غیره به سه نوع اصلی تقسیم بندی نموده اند:سبک های نوع اول که شامل پنج سبک تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی، آزاداندیش است. این دسته از سبک ها مولد خلاقیت بوده و پیچیدگی شناختی زیادی دارند( زارعی , همکاران،1391،ص161).

افرادی  که سبک تفکر نوع اول را دارند متمایل به چالش طلبیدن هنجارها و پذیرش اطلاعات ساده نیاز دارند و این افراد به حفظ هنجارها و اقتدار محور می باشند. و چهار سبک باقی مانده از قبیل آنارشی, الیگارشی, درونی, بیرونی, بسته به سبک تکلیف خاص می توانند در هر یک از دو نوع سبک تفکر پیچیده و یا ساده انگارانه قرار گیرند (جلایر,1391,ص48).

سبک های نوع دوم  فرد را به تبعیت از هنجارها رهنمون ساحته و سطوح پایین تری از پیچیدگی شناختی را در بر دارد. وشامل سبک های اجرایی، سلطنت طلب، جزیی، محاقظه کار هستند. و در نهایت سبک های تفکر نوع سوم شامل سبک های آنارشیت، الیگارشی، درونی و بیرونی هستند. این سبک ها با توجه به الزامات سبکی هر تکلیف خاص، می توانند ویژگی های سبک های نوع اول و دوم را نشان دهند( زارعی و همکاران،1391،ص161). و سبک های نوع اول که مولد خلاقیت هستند در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند. اولین نوع سبک  های تفکر(از قبیل قانونی، قضایی،کل نگر، سلسله مراتبی و آزاداندیشی، مولد خلاقیت هستند و به پردازش اطلاعات پیچیده نیاز دارند. افرادی که این سبک تفکر را به کار می گیرند. متمایل به طلبیدن  هنجارها و پذیرش خطر هستند(سلگی 1390،ص51). برای مثال، یک فرد با سبک تفکر مقننه با خودکارآمدی بزرگ در اختراع، خلاقیت و نوآوری را نشان می دهد و نوآوری، و یا یک کارمند مسئول با سبک تفکر اجرایی غالب هنگام اطاعت سفارشات خود مقامات می تواند یک شخص کارآمد خود را در سازمان خود. همچنین افراد با سبک تفکر قضاوتی، اگر در شرایط مناسب زیست محیطی و فرهنگی، قطعا می توانند افراد موفق وخود کارآمد  و به عنوان ارزیابی و قضاوت باشند(نگاهی , همکاران ,76,2012). سبک نه خوب است و نه بد، آنها تنها اولویت افراد و استفاده از آنها تابع است تعامل افراد با وظیفه و موقعیتی که در آن کار در حال انجام است(نیکوپور , همکاران,2012ص90).                                                         



[1]sagon-  &De Caroli

[2] -Coskunorlandia

-[3] -Robbins

[4]- grigorenlo&sternberg

[5] - Allpot

[6] -zhang

[7] sternberg-

[8] -sofo and berzins

[9] -s.s.j.lin, e.z.f.liu&s.m.yuan


2.2.2. مبانی نظری اعتماد سازمانی -* مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی

محمد پنج‌شنبه 1 شهریور 1397 @ 23:36 چاپ

*  مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی

        تعاریف بسیار گوناگونی از اعتماد در ادبیات نظری وجود  دارد. اعتماد اهداف مختلف یا چیزهایی که یک فرد می تواند به ان اعتماد داشته باشد را در بر می گیرد. یک فرد می تواند به جنبه های مختلف رفتار اعتماد داشته باشد و اعتماد می توان با شرایط رفتاری تغییر کند .اعتماد بنیانها و منابع گوناگونی دارد. بنابراین در یک سازمان فرد میی توان به همکاران ، مدیر یا سرپرست خود و یا حتی به سازمان و مدیریت در سطحی بالاتر اعتماد داشته باشد. اعتماد می تواند از روی خیرخواهی و اشتیاق و یا از روی ترس باشد.در تمامی تعاریف این جنبه ها کما بیش به چشم می خورد(نتبوم و سیکس ، 2003) . مولرینگ[1] هم اشاره می کند که توافق کمی بر روی تعاریف و مفاهیم اعتماد وجود دارد اما معتقد است بر روی شرایطی که تحت آن مسئله اعتماد رخ می دهد توافق اساسی وجود دارد : " آن پدیده ای اجتماعی شامل دو بازیگر یا بیشتر است که در یک بافت اجتماعی قرار گرفته اند(مورلینک ، 2005).   مجموعه از تعاریف اعتماد و عناصر اصلی آن در جدول صفحه بعد آمده است. ما به برخی از این عناصر در بخشهای بعد اشاره می کنیم.

·       اعتماد و خطر پذیری[2]

                 اکثر محققان بر این عقیده متفق القول هستند که خطرپذیری در مفهوم اعتماد محوری است. بر طبق نظر لومان[3] (1988) اعتماد راه حلی برای مشکلات ویژه خطر پذیری دررابطه میان افراد است زیرا نگرشی است که امکان خطر کردن را فراهم می کند. هنگامی که افراد راهکار یک فرد را به جایگزینهای آن ترجیج می دهند ، علی رغم امکان نامید شدن از عمل آن فرد ، آنها موقعیت را با اعتماد معین می کنند( کوپمن و بایلسما، 2003).

                 در تعریفی دیگر اعتماد به عنوان حالتی توصیف شده است که شامل انتظارات اطمینان بخش  از انگیزه های فرد دیگر نسبت به خود در موقعیتهایی است که ریسک را در بر می گیرد.(گیلدر ، 2003، بان و هولمز ، 1991).

    میر (1995) اعتماد را تمایل به در معرض خطر قرار گرفتن می داند و بنابراین در روابط بین فردی ریسک ایجاد می شود در حالیکه به گفته روسو[4] و همکاران(1998) بقیه تعاریف نسبت به این تعریف کمتر به    موضوع خطرپذیری پرداخته اند و بیشتر موضوعاتی نظیر اطمینان[5] ، ترس و احتمال پرداخته اند(نول ، 2007).

 

جدول 2.1. تعاریف اعتماد سازمانی (مورلینک ، 2005)

            تعریف                                                                                                      مولف

تنظیم هشیارانه وابستگی یک فرد به دیگران .                                                                       زند[6] (1972)

اندازه ای که فرد در آن مایل است تا نسبت به گفتار وکردار دیگران                    

اطمینان داشته باشد و قصد مناسب به آنها داشته باشد.                                                       کول و وال[7] (1980)

وضعیتی که شامل انتظارات مثبت مطمئن درباره انگیزه های دیگران نسبت            

به خود در موقعیتهایی که خطر کردن را در بردارد.                                                       بون و هولمز[8] (1991)

حدی که در آن فرد اطمینان دارد و مایل است تا بر اساس گفتارها ، اعمال و        

تصمیمات دیگران عمل کند.                                                                                  مک آلیستر(1995)

تمایل یک طرف (اعتماد کننده) به در معرض خطر بودن اعمال طرف دیگر بر پایه    

این انتظارکه آن طرف عملی به خصوص را انجام خواهد داد که برای          

اعتماد کننده اهمیت دارد فارغ از توانایی برای کنترل و نظارت بر طرف دیگر                   . میر و همکاران(1995)

انتظارات ویژه مبنی بر اینکه اعمال طرف دیگر سودمند خواهد بود به                    

 جای اینکه زیان آور باشد و توانایی عمومی برای مسلم فرض کردن آرایش

گسترده ای از خصیصه های نظم اجتماعی.                                                               گرید و مایلز(1996)

انتظارات مثبت اطمینان بخش درباره رفتار دیگران در متن خطرپذیری.                             لیکی[9] و همکاران(1998)

بازتاب انتظار یا باوری که طرف دیگر خیرخواهانه عمل خواهد کرد.                               ویتنر[10] و همکاران(1998)

حالتی روانشناختی شامل قصد به در معرض خطر قرار دادن خود بر پایه انتظارات مثبت.      روسو و همکاران(1998)

 

 

 

 


پیلوتلا و همکاران (1998) اعتماد را داشتن انتظارات مثبت از نتایج دانستند که یک فرد می تواند بر اساس اعمال مورد انتظار فرد دیگر در یک تعامل دریافت کند که  بوسیله عدم اطمینان مشخص شده است. این محققان اعتماد را به عنوان پدیده ای که در یک محیط نامطمئن خطر پذیر  قرار دارد ، بازتاب جنبه ای از       پیش بینی پذیری در  حضور موقعیتی یا فردی  بخصوص  دانستند (چاتوس و همکاران ، 2007.ص 340).

               از طرف دیگر برخی محققان نظر دیگری دارند. روس[11] (2005) در تقابل با نظر لومان (1988) عدم قطعیت[12] (عدم اطمینان)  و اعتماد را دو مفهوم مرتبط می داند و خطرپذیری را با اعتماد متفاوت می داند. به جای تبدیل و تحول عدم اطمینان به درون مفهوم خطر پذیری از طریق به کارگیری مکانیسمهای کنترل غیر شخصی مانند سلسله مراتب و قرارداد ، طرفهای معتمد با عدم اطمینان زندگی می کنند .  آنان به راحتی عدم قطعیت را کنار نمی گذارند بلکه آن را در روابط فردی اعتماد زا در بر می گیرند.بنابراین در روابط اعتماد زا عدم اطمینان هرگز در قالب و عبارت خطرپذیری معنا نمی شود آن طور که بوسیله لومان(1988) اشاره شده است.           خطر پذیری شامل اطلاعات ، محاسبه ، ارزیابی ، بازبینی ، مدیریت و کنترل است . اما در طرف دیگر اعتماد از تمام این گامها که برای مدیریت عقلانی یک فعل و انفعال لازم است اجتناب می ورزد. عاملان در یک فعل و انفعال معین عدم قطعیت را می پذیرند و آن را مستقیما مدیریت نمی کنند. آنان روابط اجتماعی را  مدیریت    می کنند که زیربنای قرارداد های  ضمنی یا صریح است. عاملان با بنا گذاشتن فعل و انفعال بر اساس اعتماد نظارت را از یک فعل انفعال به رابطه تغییر می دهند.

·       اعتماد و همکاری

   همکاری و اعتماد به طور  نزدیک و مثبتی مرتبط هستند . گامبتا(1988) اعتماد را در رابطه با همکاری به طور واضحتری تعریف می نماید :

"    هنگامی که ما به فردی اعتماد می کنیم یا اینکه می گوییم او قابل اعتماد است ، این احتمال را که او عملی را انجام خواهد داد که برای ما سودمند است یا حداقل ضرربار نیست را مطرح می نماییم که این امر بسسیار کافی به نظر می رسد که به شکلی با او همکاری نماییم" ( کوپمن و بایلسما، 2003).

                 تایلر(2003) بر اساس یافته های دو تحقیق بر اهمیت اعتماد انگیزه محور و عدالت رویه ای تاکید می کند و معتقد است که هر کدام کمکی جداگانه به فهم همکاری در گروه های اجتماعی می کنند.

            در تحقیقی که هان و مورگان(1994) انجام دادند روابط کاری همراه ببا اعتماد با عث ایجاد همکاری و کاهش تضاد ها بین افراد می شود. (کاستا ، 2003) . مجموعه از تعاریف اعتماد در جدول(2.1)آمده است. این تعاریف عمومی از اعتماد هستند که در سالهای مختلف توسط اندیشه ورزان ارائه گشته و حاوی عناصر گوناگون اعتماد هستند(هارتگ و دتز ، 2006). به دلیل اینکه در تعاریف اعتماد انتظارات نقش مهمی را دارند در بخش بعد به این موضوع می پردازیم:

·       اعتماد  و انتظارات

 در تعاریف مربوط به اعتماد انتظارات جزء مهمی محسوب  می شوند. در اکثر نظریات مانند نظریه ذهنیات[13]و  مدلهای ذهنی[14]که چگونگی ایجاد فرایند اعتماد را شرح می دهند انتظارات نقش مهمی را ایفا می کنند. اعتماد بر اساس تجربیات گذشته به عنوان پیش فرض محسوب می شود و ما همواره قابلیت اعتماد را فرض می گیریم   مگر انکه شواهدی تازه مبنی برتخطی از آن مشاهده شود. ذهنیات نمایشگر مانند پیش الگوها در زبان و دسته بندی ها هستند.  یک پیش الگو یا نمونه اولیه، نسخه یا الگویی را از یک طبقه ارائه می دهد که اعضای ان طبقه را به هم مرتبط می سازد. استفاده از این الگوها و مکانیسم ها با عث تطابق بهتر و بقای بیشتر می شود. بنابراین در محیطهای نامطمئن ما نیاز به استفاده از چنین مکانیسم هایی مانند تطبیق یا سازگاری و لنگر انداختن[15] هستیم . این لنگرها یا تکیه گاه ها کمک می کنند تا بیشترین ارزش جدید یک متغیر و یا ارزش مشاهده شده در رفتار افراد در موقعیتهای مشابه را انتخاب کنیم و از عدم اطمینان بکاهیم. ما خطوط راهنمای گذشته را با توجه به شواهد نو اتخاذ می کنیم.بنابراین این ذهنیات از قبل موجود        می توانند مفید و توجیه پذیر باشند و در عین حال خطاهایی را به بار آورند. ارتباط این ذهنیات با اعتماد روشن است. زیرا آنها انتظارات و نگرشهای به سوی قابلیت اعتماد را ایجاد و متاثر می سازند. بنابراین یک فرد می تواند انتظاارت را توسعه دهد، انتظاارت نقض شده را شرح دهد و قابلیت اعتماد را بر طبق انچه در ذهن در دسترس است مانند کلیشه ها ، هنجارهای موجود یا تجربیات گذشته  نسبت دهد(نوتبوم، 2003. ص 18-19).  انتظارات درباره اعمال سودمند دیگران بوسیله تجربیات گذشته از چنین رفتارهایی افزایش می یابد . اگر افراد انتظارات گذشته را در نظر بگیرند ، این آوازه مناسب انتظارات مثبت در آینده را افزایش خواهد داد و باعث افزایش سطوح اعتماد فرد و تمایل بیشتر  او به همکاری خواهد شد (کوپمن و بایلسما، 2003).

              در رابطه اعتماد و انتظارات زانینی[16] (2007)  به نقل از ریپرگر[17] (1998) بیان می دارد انتظاری از اعتماد که اساسی را برای عمل اعتماد فراهم می کند در ادراک ذهنی اعتماد کننده[18] نسبت به انگیزش اعتماد شونده[19] در رابطه با سرمایه گذاریش (اعتماد کننده) قرار دارد. بر طبق نظر ریپرگر(1998) هر انتظاری  از اعتماد به عنوان یک حالت روانشناختی ذهنی ، دو عنصر را در موقعیتهای همزیستانه دو بخشی در بر می گیرد : جنبه احساسی و شناختی .این دو جنبه بنا بر شخص یا موقعیتی خاص تغییر می کنند و گاهی این دوجنبه در انتظار از اعتماد بر هم غلبه می کنند. جنبه شناختی ظرفیت محایبه خطرپذیری در موقعیتی معین است و جنبه احساسی واکنشی عاطفی است و رپیرگر بیان می کند که این جنبه از جریان تجزیه و تجلیل اعتماد قابل حذف نیست و معمولا بعد از جنبه شناختی ظهور پیدا می کند. جنبه های احساسی واکنشهایی هستند که نسبت به ادراک شناختی توسعه می یابند. بنابراین هنگامی که اعتماد نسبت به انگیزه اعتماد شونده( بوسیله ادراک ذهنی اعتماد کننده) ایجاد شد ، هر پدیده اعتماد حتی تحت شرایط سخت عاطفی و احساسی  ابتدا باید جنبه های شناختی انگیزه اعتماد شونده را بشناسد.

همانطور که در جدول2.1 دیده می شود ساختارهای احساسی و شناختی فردی اعتماد کننده بوسیله شکلهای ذهنی ادراکی او و ویژگی های عینی موقعیت ، اطلاعات حاضر درباره یک موقعیت معین و اطلاعات اندوخته از گذشته تاثیر می پذیرد. در اینجا مفهوم عدم تقارن اطلاعاتی از سویریپرگر ارائه شد. طبق گفته او تصمیم اعتماد کننده از طریق اطلاعات گذشته و آینده درباره انگیزه های اعتماد شونده نسبت به احترام گذاشتن به سرمایه گذاریش شکل می گیرد. اختلاف بین انگیزه حقیقی اعتماد شونده و عدم قطعیت ذهنی اعتماد کننده این فیلتر یا عدم تقارن را ایجاد میکند. ما ارزیابیهای ذهنی مان را از ویژگی های فرد یا گروه دیگر بر اساس اطلاعات محدودی که درباره انگیزه های نفع شخصی او در جهت سرمایه گذاریمان دارییم ، انجام می دهیم.



[1] - Möllering

[2] - Risk

[3] - Luhmann

[4] - Rousseau

[5] - Confidence

[6] - Zand

[7] - Cook &Wall

[8] - Boon&Holmes

[9] - Lewicki

[10] - Whitener

[11] - Rus

[12] - Uncertainly

[13] - Heuristics

[14] - Mental models

[15] - Anchoring

[16] - Zanini

[17] - Ripperger

[18] - Trustor

[19] - Trustee


· عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی· عدالت توزیعی

محمد پنج‌شنبه 1 شهریور 1397 @ 23:35 چاپ

              در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من  رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه  این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود  و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده[1] ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت ( جورج ،جونز 2008. بورمن و همکاران 2003).

                کروپانزانو در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی ( مانند فرایندها ، ستانده ها و مانند آن) تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر  ایجاد احساس فعال [2]و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها ( در این قسم عادلانه و نا عادلانه) ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود(کروپانزانو و  روپ. 2003) . در بخش بعد به تفصیل درباره اتواع عدالت سازمانی و نظریه های مربوط به ان بحث خواهد شد.

·       مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

                   در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در  فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند (فلوگر ، کنوسکی . 1989) . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ( لونتال ، کروزا و فرای[3] ، 1980) بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند( کروپانزانو ، 2001.ص 20)  . در سال 1986  بیس و موگ[4] بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی ( ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و  احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است). فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور(2001)  سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود : عدالت میان فردی[5] و عدالت اطلاعاتی[6]. در بخش بعدی به تفصیل این مولفه ها مورد بررسی قرار خواهند گرفت:

·       عدالت توزیعی

               محققان هم رای هستند که عدالت توزیعی در سازمانها به نظریه آدامز (1968) درباره برابری و نابرابری بر می گردد(کروپانزانو ،2001 . مینر ، 2007). نظریه برابری آدامز بر اساس مدل عدالت توزیعی هومانز[7] (1961) بناشده است. جرج هومانز سرمایه ها یا هزینه هایی که هر فرد در یک رابطه وارد می کند و پاداشها یا سودهایی که از این رهگذر عاید او می شود را باز شناخت. فرد سرمایه گذاری ها و سودهای کسب شده را به دیگران به مقایسه می گذارد و بدین ترتیب احساس عادلانه یا ناعادلانه بودن ایجاد می شود. 

               لونتال(1976،1980)  بر طبق تحقیقات قبلی(هومانز ، 1961. آدامز ، 1965)  مدل قضاوت عادلانه را ارائه داد.  این مدل شرایطی را که تحت آن افراد فعالانه هنجارهای مختلف عدالت را به کار می گیرند شرح داد. مهمترین قانونهای توزیعی عبارت بودند از : برابری ، تساوی یا مشابهت و نیاز. مولف معتقد بود که هنگامی هدف عملکرد است قاعده برابری درکانون توجه قرار می گیرد. درحالیکه مشابهت و یکسانی هنگامی به عنوان قاعده عدالت قرار می گیرد که هارمونی و هماهنگی هدف مرجح باشد .همچنین گاهی توزیع ستانده ها بر اساس نیاز دریافت کننده انجام می شود. (بورگ ، 1998. ص58) . تحقیقات بسیاری با توجه به این قاعده های قضاوت عادلانه انجام شده است . نورکرافت ( 1995) نشان داد که گوناگونی ها در فرهنگ سازمانی با ملاحظه هنجارهای  برابری ، یکسانی و نیاز بر نحوه ادراک اینکه کدامیک از اعضای گروه قدرتمند  ترند و مستحق تر بودنشان و در حقیقت اصول توزیعی که برای تعیین تخصیص منابع میان اعضا به کار می رود ، تاثیر می گذارد ( مینر، 2005) .

              هنگامی که کارکنان خود را با دیگران مورد مقایسه قرار می دهند این "دیگران" در تحقیقات با عنوان مورد ارجاعی[8] شناخته می شود. فهم نظریه برابری و برخی مفاهیم آن مانند مورد ارجاعی برای درک کلی تر نظریه عدالت سازمانی ضروری به نظر می رسد. افراد در سازمان خود را با دیگران در پستهای مشابه سازمانی یا بین سازمانی و حتی شغلهای متفاوت مقایسه می کنند که انتخاب این موارد ارجاعی موضوع بسیاری از تحقیقات در این حوزه بوده است .معمولی ترین هنجارها برای انتخاب، میزان اطلاعات در دسترس در مورد مورد ارجاعی، قابلیت قبول و مربوط بودن آن است (مینر 2005). فرایند شناختی که در این حین رخ می دهد با وجود یک  مرجع مورد مقایسه تسهیل می شود .برای مثال افراد جستجو کننده قاعده یکسانی می توانند عایدی های یکنواختی را در میان اعضای گروه انتظار داشته باشند. این تشابه به بهترین وجه به وسیله دانستن سودهای دیگران تعیین می شود. این فرایند حتی پیچیده تر است بنابراین ضروری است تا عایدی ها با کمکهای داده شده مورد مقایسه قرار گیرد و این نسبت با نسبت دیگران همسنجی شود.( راجلبرگ ، 2007. ص37) . افراد در پی جبران نابرابری دو دسته هستند : افرادی که پرداخت بیشتر[9] گرفته اند و افرادی که  پرداخت کم[10] گرفته اند. این امر ممکن است به این نگرانی ختم شود که رقابتها با کارکنان با پرداخت کم آغاز شود. این افراد اکثرا این نابرابری را با این توجیه که آوررده های کاری آنان ضروری تر بوده و یا اینکه پیامدهای انان به آن ارزشمندی فکرشده در ابتدا نبوده است تطبیق می دهند. کارکنانی که دارای پرداخت کمتر از حد انتظار هستند مشکلات جدی تر را تجربه می کنند و  پیامدهایی مانند غیبت از کار و جابجایی شغلی و یا حتی خرابکاری را به دنبال خواهد داشت. ( استور ، نورکرافت ، 2002)     

·        عدالت رویه ای :

              عبارت عدالت رویه ای اشاره به برابری ادراک شده از فرایندهایی به کاررفته در تخصیص منابع دارد. این مفهوم بوسیله فلوگر و گرینبرگ (1983) با الهام ازتحقیقات مربوط به عرصه قانونی-اجتماعی ، جاییکه برای توضیح واکنشهای طرفهای منازعه (در عرصه های قضایی) به رویه ها برای مشخص سازی راه حل منازعات بکار می رفت، به وام گرفته شد.در ارزیابی عدالت در تصمیمات سازمانی( مانند پرداخت حقوق و تخصیص دیگر منابع) کارکنان نه تنها انچه که این تصمیمات به بارمی آورند( مانند نمرات عملکرد یا حقوق) ، بلکه روش و طریقی که از طریق آن این تصمیمات گرفته می شود را در نظر می آورند (گرینبرگ ، 2003. ص432) . مطالعه و تحقیق در باره عدالت رویه ای گسترش یافته مطالعه بر سر عدالت توزیعی بود از آنجاکه توزیع پاداشها همواره به اندازه روندهایی که بوسیله آن پاداشها تخصیص می یافت نبود (کوهن کاراش ، اسپکتور . 2001) .  

             تیابات و واکر ( 1975) دوملاک ضروری برای اعضای سازمان در  ادراک عادلانه بودن یک تصمیم  را ارائه دادند: مدل نفع شخصی یا ابزاری[11] آنان شامل کنترل فرایند  ( توانایی برای تاثیر و اظهار عقاید[12] فردی در خلال فرایند تصمیم گیری ) و   کنترل تصمیم ( توانایی افراد بر تاثیرگذاری بر ستانده و حاصل فرایند می شد (کان ، 2004) .  آنها همچنین حق اظهار نظر و داشتن حق انتخاب را در فرایندها ورویه های تصمیم گیری عامل مهمی در ادراک عدالت می دانستند. تحقیقات در این زمینه ( کروپانزانو ، فلوگر . 1991)  نشان می دهد  کارکنانی که دارای حق انتخاب وظایفی هستند که در آن شرکت می جویند بیشتر این احتمال وجود دارد که رویه ها را عادلانه درک کنند. (بورمن ، لیگن ، کلیماسکی. 2003) . کلکولیت(2001)   نشان داد که نقش داشتن و حق اظهار نظر در خلال فرایند تصمیم گیری از طریق تاثیر گذاری برنتایج یا تبعیت از ملاک فرایند عادلانه در انواع رویه ها با عث افزایش عدالت رویه ای می شود.       

      فراتر از مدل فردی نفع شخصی ، مدل ارزش گروهی[13] (لیند،تایلر . 1994،1988) مطرح شد که به موقعیت فرد درگروه و مقام و موقعیت او توجه داشت. این مدل بر این مطلب تمرکز داشت که فرایندهای موجود در یک رابطه یا مبادله تعلق افراد به گروه را در مبادله تقویت یا تضعیف می کند . (بوید و همکاران ، 2007) . تایلر(1989)  بیان می داردکه افراد به روابط بلند مدت اجتماعیشان با نهادها و صاحبان اختیار اهمیت قائل هستند . به دلیل این وابستگی بلند مدت آنها انتظار دارند که سازمانها از رویه های تصمیم گیری منصفانه و بدون جانبداری استفاده کنند و با آنها همراه با احترام ، بزرگی و ادب رفتار شود تا در طول زمان همه اعضای گروه در طول زمان از عضویت گروه نفع ببرند. عدم وجود رویه های عادلانه باعث خواهد شد که کارکنان احساس کنند در گروه مقام پایینی دارند و با آنها محترمانه برخورد نمی شود.(بورگ ، 1998) .

      لونتال ، کروزا و فرای[14] (1980) 6 قاعده عدالت رویه ای را ارائه دادند:

1. سازگاری: این بعد دلالت بر این داردکه رویها باید سازگار باشند تا عدالت تضمین شود. رویه های ناسازگار باعث ایجاد احساس بی عدالتی می شود.

2. جلوگیری از سوگیری: رویه ها باید بدون در نظر گرفتن منفعت شخصی افرادی که ان را اجرا می کنند توسعه و مستقر شود.

3. صحت : رویه ها باید بر اساس اطلاعات موثق و صحیح بنا شود.

4. اصلاح پذیری : رویه ها باید اجازه و مجال اصلاح تصمیماتی که قبلا گرفته شده اند و اشتباهشان معلوم گشته است را بدهد. این قاعده مانند رویه های استیناف در سیستمهای قانونی است. 

5. معرف نمایی : رویه ها باید علائق همه بخشهای شرکت کننده در فرایند را در نظر بگیرند. این قاعده بر مشارکت دلالت دارد که در ادبیات مدیریت شناخته شده است.

6. اخلاق: رویه باید دونبباله روی استانداردهای اخلاقی و معنویی باشند.



[1] - Input

[2] - Sense- Making

[3] - Leventhal, Karuza, & Fry,

[4] - Bies & Moag

[5] - Interpersonal Justice

[6] - Informational Justice

[7] - Homans

[8] - Referent

[9] - Over-Rewarded

[10] - Under-Rewarded

[11] - Self-interest or Instrumental Model

[12] - Voice

[13] - The Group – Value Model

[14] - Leventhal, Karuza, and Fry


پیشرفت تحصیلی :تعاریف پیشرفت تحصیلی

محمد چهارشنبه 20 تیر 1397 @ 23:33 چاپ

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخص های مهم در ارزشیابی آموزش و پرورش است و تمام کوششها در این نظام درواقع تلاش برا یجامعه عمل پوشاندن بدینامر تلقی می شود. به طور اعم کل جامعه و به طور اخص نظام آموزش و پرورش نسبت به سرنوشت کودکان، رشد و تکامل موفقیت آمیز آنان جایگاه آنها در جامعه علاقه مند و نگران است و انتظار دارد دانش اموزان در جوانب گوناگون، اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و تواناییها و نیز در ابعاد عاطفی و شخصیتی، آنچنان که باید پیشرفت و تعالی یابند(پورشافعی، 1370).

بدون شک در دنیای پیشرفته امروزی یکی از علایم موفقیت فرد، پیشرفت تحصیلی می باشد که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه مستقیم با پیشرفت علوم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد و پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر اینکه افراد خلاق تربیت شده باشند، پیشرفت تحصیلی ضمن اینکه در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه درآمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویان که از موقعیتهای تحصیلی برخوردارند، خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان می نگرند. در جامعه با روحیه و نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار اینها از هزینه های گزافی که از افت تحصیلی برآموزش و پرورش تحمیل می شود، کاسته خواهند شد. دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثر گذار ترین عامل در توسعه کشور ها دانست. تجارب کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن در زمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و انسانی دارد. در راستای دستیابی به این اهداف بهبود کیفیت موقعیت تحصیلی از جمله اهداف اساسی برنامه های آموزشی است. در حالی که امروزه افت تحصیلی یکی از نگرانی های خانواده ها و دست اندرکاران تعلیم و تربیت است. از جمله موضوعات مورد علاقه صاحب نظران علوم تربیتی یافتن شرایط و امکانات لازم و موثر در جهت تحصیلی موفق و پیشرفت تحصیلی است. اما عدم موفقیت در تحصیل زمینه ساز مشکلات فردی و اجتماعی و انحراف از دستیابی به اهداف سیستم آموزش است. محققین عوامل مختلفی را در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دخیل دانسته اند. اما با توجه به تفاوت های فرهنگی و تغییرات سریع عوامل در طول زمان نمی توان به عنوان یک قانون عمومی و کلی، علل خاصی را برای جوامع مطرح نمود. زیرا قوانین بافت فرهنگی و نسبت جامعه، نگرش مردم به تحصیلات، سطح درآمد والدین و غیره، همه از عواملی هستند که به طور اخص در یک جامعه بر شکست یا موفقیت تحصیلی تأثیر می گذارند. منابع موجود نشان می دهد که آموزش به طور کلی تحت تأثیر پنج عامل فراگیر آموزش گر، برنامه، تجهیزات و محیط آموزشی است که هر یک از عوامل مذکور دارای ویژگی هایی است که می توانند در پیشرفت تحصیلی و یادگیری تأثیرات متفاوتی داشته باشند(سیف، 1368، 549).

هر فرد جهت ورود به اجتماع و در نتیجه رویارویی با موقعیت های گوناگون و افراد مختلف (از نظر فرهنگی، اقتصادی) به پاره ای از ابزار مجهز شده است، این ابزارهای فردی را می توان ساختارهای روانی فرد دانست که می توانند او را در مقابله با رویدادهای زندگی یاری رسانند، این ساختارهای روانی به طور متقابل تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند خانواده، اجتماع، گروه همسالان و غیره قرار دارد از سویی آنان را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین دلیل محققان همواره به تأثیرات این مولفه های روانی بر جنبه های گوناگون زندگی افراد توجه بسیاری کرده اند که از این میان به تأثیر این مؤلفه ها بر عملکرد شغلی، تحصیلی و اجتماعی اشاره کرد (ویلسون، روهلز، سیمپسون ، 2007 ).

در این میان پیشرفت تحصیلی بیشتر از سایر متغیرها مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. زیرا به نظر می رسد آنچه می تواند یک فرد، خانواده در نهایت یک کشور را در مسیر پیشرفت، بیش از همه یاری دهد، بهره مندی از افرادی است که نه تنها دارای سلامت روانی مناسبی هستند، بلکه در امر آموزش نیز تحصیلات خود را با موفقیت پشت سر گذاشته اند، آگاهی از جنبه های روانی دانش آموزان می تواند همانند یک ابزار کمک آموزشی قدرتمند عمل کند. برای نمونه فهمیدن این نکته که دانش آموز در شرایطی خاص چگونه رفتار می کند، می تواند منجر به افزایش تأثیرگذاری ابزارهای آموزشی و همچنین روش های آموزشی معلم و سیستم آموزشی و پرورش و در نهایت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان گردد( ادری،2006 ،71).

بلومر: بلوم در نظریه یادگیری آموزشگاهی خود می کوشد تا متغیرهایی که موجب تفاوتهای افراد در پیشرفت تحصیلی می شوند را تعیین کند. وی معتقد است که اگر سه متغیری که مشخص کرده است، به دقت مورد توجه قرار گیرند، یادگیری در آموزشگاه ها به بهترین وجه صورت خواهد گرفت و آموزشگاه ها به سمت یک نظام آموزشی خالی از اشتباه قدم برخواهند داشت. این سه متغیر عبارتند از:

1.   میزان تسلط دانش آموز بر پیش نیازهای مربوط به یادگیری مورد نظر

2.   میزان انگیزشی که دانش آموز برای یادگیری دارد (یا می تواند داشته باشد).

3.   میزان تناسب روش آموزشی با شرایط و ویژگی های دانش آموز(بلوم، 1982) .

  

تعاریف پیشرفت تحصیلی

در مورد پیشرفت تحصیلی تعاریف گوناگونی وجود دارد که به شرح آن می پردازیم: پیشرفت تحصیلی عبارت است از موفقیت دانش آموزان در یک یا چند موضوع درسی(مثل: درک، فهم خواندن یا محاسبه عددی)، چنین پیشرفتهایی توسط آزمودنهای میزان شده تحصیلی اندازه گیری می شود. همچنین این اصطلاح بر پیشرفت فرد در کلاس، آنطور که در کار مدرسه ارزیابی می شود دلالت دارد(ماهر، 1376، ).

پیشرفت تحصیلی به جلوه ای(نمایی) از جایگاه تحصیلی دانشآموزان اشاره دارد که این جلوه ممکن است بیانگر نمره ای برای یک دوره، میانگین نمرات در دوره ای مربوط به یک موضوع یا میانگین نمرات دوره های مختلف باشد. برای پیشرفت تحصیلی می توان ملاک های گوناگون را در نظر گرفت که مشهورترین آنها میانگین نمرات کلای می باشد.(پالسون، 1994، ).

از پیشرفت تحصیلی به عناون یکی از شاخص های پیشرفت در نظام آموزش و پرورش مفهوم «انجام تکالیف و موفقیت دانش اموزان در گذراندن دروس یک پایه تحصیلی مشخص» یا «موفقیت دانش آموزان در امر یادگیری مطالب درسی» استفاده می شود. وجه مخاف ان اُفت تحصیلی است که یکی از معضلات نظام آموزشی می باشد که بهشیوه های گوناگون همچون عدم موفقیت دانش آموزان در دست یابی به هدف های مقاطع تحصیلی مربوطه، مردودی و تکرار پایه های تحصیلی، ترک تحصیل زودرس، بیکاری و بلاتکلیفی خود را نشان می دهد(پورشافعی، 1370) باقری(1376) نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می کند.

 

معیارهای پیشرفت تحصیلی

در مورد معیارهای پیشرفت تحصیلی باید گفت که پیشرفت تحصیلی از راههای مختلف و با معیارهای متفاوت مشخص می شود، یکی از این معیارها معدل دانش آموزان در یک نیم سال تحصیلی و محاسبه معدل یک سال وی است. معیار دیگر مشخص کردن پیشرفت تحصیلی، محاسبه نمرات دانش آموزان در یک درس است. شیوه دیگر استفاده از مجموعه نمرات دروس یک سال می باشد و معیار آخر تعیین پیشرفت تحصیلی در طی چند سال و یا یک دوره تحصیلی است(فراهانی،1994). اگر یک نمره از یک دوره تحصیلی یا میانگینی از یک گروه از دروس مختلف در حیطه موضوعی خاص یا میانگینی از دوره های مختلف تحصیلی، ملاکی برای پیشرفت تحصیلی باشد، این ملاک ها مسائل و مشکات تشخیصی را به دنبال خواهد داشت. مثلاً کاربرد یک نمره واحد از یک دوره تحصیلی ویژه دارای روایی و پایایی کمتر است تا نمره ای که بر اساس ترکیب چندین نمره بدست می آید. کاربرد نمره های بدست آمده از دوره های مختلف تحصیلی در موضوعات مختلف نیز به منظور بدست اوردن معدل نمرات کلاس مسأله ای دشوار و غامض است، زیرا این گونه نمرات شامل نمرات است که از دوره ها و رشته های تحصیلی متفاوت بدست آمده است و در یک مقیاس واحد ترکیب شده اند، در صورتیکه هر یک از دانش اموزان می توانند سطوح متفاوتی از پیشزفت را در هر موضوع داشته باشند(پالسون،1994).

به نظر میرسدکه پذیرش یک مقیاس چند بعدی از پیشرفت به جای مقیاس یک بعدی از پیشرفت تحصیلی، مفیدتر است. این بدین دلیل است که میانگین نمرات کلاسی برای هر مجموعه از دوره های تحصیلی پیش بینی کننده بهتری از پیشرفت تحصیلی می باشد تا ترکیب مجموعه ای از دروس متفاوت تحصیلی در یک مقیاس واحد. به هر حال می توان مقیاس های پیشرفت یک فرد را در یک حیطه خاص مانند ریاضیات، علوم، تاریخ و ادبیات و غیره تحت عنوان معدل کلاسی ویژه طبقه بندی کرد. در حالی که مقیاس های معدل کلاسی عمومی به پیشرفت فرد در همه موضوعات اشاره می کند. از طریق انتخاب یک مقیاس های معدل کلاسی ویژه این امکان وجود دارد که پیشرفت تحصیلی هر فرد در یک گروه ویژه از موضوعات مربوطه تعیین کرد، ولی زمانی که «معدل کلاس عمومی» به کار برده می شود امکان پیگیری پیشرفت فرد در حیطه های موضوعی مختلف وجود ندارد. خلاصه اینکه میانگین نمرات کلاسی، ملاکی رایج برای اندازه گیری پیشرفت تحصیلی می باشد(فرهانی، 1994).


تعداد کل : 9   1     2   >>