Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

اهمیت اعتماد سازمانی،پایان نامه درباره اعتماد سازمانی

2-1-        اهمیت اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد و مسائل مربوط به آن در چند سال گذشته به طور فزاينده‌اي محور مطالعه سازمانها گرديده است. امروزه اهميت اعتماد در سازمانها به خوبي آشکار گرديده است چرا که برقراري ارتباطات و تحقق همکاري ميان افراد نيازمند وجود اعتماد است. در عصري که روابط بين افراد و گروه ها سست‌تر شده و به سرعت در حال تغيير است، اعتماد که عمدتاً مبتني بر استنتاج‌ها و تفاسير در مورد انگيزه‌ها، شخصيت و باطن ديگران است، موضوع محوري سازمانها است که رشد وحيات آنها را تضمين مي نمايد. اهميت به اين دليل است که مديران به دنبال درک و شناخت چگونگي ايجاد همکاري موثر در سازمانها مي‌باشند. اعتماد عامل کليدي است زيرا همکاري را به وجود مي‌آورد (Tyler, 2003).

اعتماد مي‌تواند منجر به تسهيم اطلاعات و توانمند سازي کارکنان گردد چرا که برنامه‌هاي توانمند سازي کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد يکي از ابعاد توانمند سازي کارکنان و از عوامل موثر بر آن مي‌باشد. قدم اول در توانمند سازي کارکنان تسهيم و توزيع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق اين امر نيز وجود اعتماد بالاي درون سازماني است و بدون وجود اعتماد مديران به کارکنان، کارکنان به مديران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسيد. صاحب نظران عنوان مي‌کنند که اعتماد براي موفقيت سازمانها عاملي حياتي است به اين دليل که همکاري منابع انساني را براي اجراي استراتژي‌هاي سازماني تضمين مي‌کند. (Mc Allister, 1995) . مطالعات صورت گرفته اهميت اعتماد در کار تيمي را نشان مي‌دهند و يافته‌هاي پژوهش‌ها نشان از افزايش عملکرد در گروه‌هايي با سطح اعتماد بالاتر مي‌باشد (Cazier Shao, & Louis, 2007) اعتماد، روح تيمي را ايجاد کرده و از آن محافظت مي‌کند؛ ضمن اين که ستاده‌هاي تيم و سازمان را به طور مستقيم و غيرمستقيم تحت تأثير قرار مي‌دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نيروي مثبت تسهيل کننده همکاري در نظر گرفته مي‌شود (Erturk, 2008, p. 465) کليد نگهداري روابط درونی سازمان، يا جلوگيري از شکست آن، اين است که افراد به همکاري يکديگر اعتماد و اطمينان کافي داشته باشند. (Velez, sanchez, & Alvarez – Darde, 2008, p. 968) . روابط مبتني بر اعتماد به طور گسترده‌اي به عنوان يکي از مهمترين عوامل موفقيت در سازمانها و شرکتهاي موفق شناخته مي‌شود (McAllister, 1995). در دنياي امروز ما نمي‌توانيم و يا نمي‌خواهيم هر کاري را که انجام مي‌دهيم، به تنهايي انجام دهيم، بنابراين ما بايد به ديگران اعتماد کنيم.

کلارک[1] (2002) اعتقاد دارد که اعتماد يکي از مهمترين عناصر روابط اثر بخش است. اعتماد به ديگران و اينکه آنها به شما اعتماد داشته باشند، از اهميت اساسي در سازمان برخوردار است. به علاوه قابل اعتماد بودن در ميان صفات يک رهبر از همه با ارزش‌تر است و اعتماد مانند ساروج مي‌توانند رهبر و پيروانش را به هم متصل نگه دارد. منبع اصلي موقعيت‌هاي رهبري همين حس اعتماد دو جانبه است (تسچانن موران و هوي، 1998). حتي در موقعيتهاي مخاطره آميز، اين اعتماد است که باعث مي‌شود کارکنان سياستها و خواست‌هاي سازمان که تأثيرات مثبتي بر آن دارد را بپذيرند و راجع به آن سياستها در خودشان انتظارات مثبتي ايجاد کنند (لويسکي و همکاران[2]، 1998). به عبارت ديگراعتماد سازماني درک يک فرد از حمايت سازماني و باور به قابل اعتماد بودن مديران است (ميشراوموريسي[3]، 1990). مطالعات تئوريک (هوي و کوپر اسميت، 1984، تسچانن موران و هوي[4]، 2000؛ تسچانن موران، 2001 ؛ براون[5] 2002، شوکلي زالاباک و همکاران[6] ، 2003، هوي و تسچانن موران، 2003) و مطالعات کاربردي گسترده‌اي (تسچانن موران و هوي، 1998؛ هوي و تسچانن موران، 1999؛ هوي و تارتر[7] 2004، 2006) درباره اعتماد سازماني وجود دارند. در اين مطالعات ارتباط بين اعتماد سازماني و بسياري از متغيرهاي ديگر بررسي شده است و در ميان آنها عدالت سازماني (هوي و تارتر، 2004)، رفتار مدني سازماني (دلوگا[8]، 1995؛ پودساکف و همکاران[9]، 1996) رهبري (آرنولد و همکاران[10]، 2001 تسچانن موران، 2003) ، جو سازماني (تارتر و همکاران، 1995، هوي و همکاران، 2002)، سلامت سازماني (هوي و همکاران، 1996، اسميت و همکاران[11] ، 2001)، فرهنگ سازماني (دوني و کانن[12]، 1997) و تعهد سازماني (پود ساکف و همکاران، 1996؛ يوگبارو[13]، 2003؛ پري[14]، 2004، ايلماز[15]، 2008) به چشم مي‌خورد. اعتماد نظير هواست. همه‌ي انسانها وقتي به آن توجه دارند که وجود ندارد. همچنين مانند اعتبار متاعي گذرا درون هر سازمان است و بايد براي خدمت و رشد به طور مستمر پرورش يابد و نوسازي شود (هوي و تارتر، 2004). اعتماد نگرشي جمعي است که باعث ترويج ابتکار، خلاقيت و مخاطره پذيري مي‌شود. (نادي و همکاران، 1388).

اعتماد سازماني يک مفهوم يک بعدي نيست و در مطالعات قبلي، اعتماد سازماني در ابعاد گوناگون آزموده شده است. اعتماد سازماني غالباً با دو زير مقياس اعتماد به مديران و اعتماد به سازمان مورد بررسي قرار می گیرد. اعتماد منافع زيادي را در زندگي سازماني به وجود مي‌آورد (تسچانن موران، 2001). در سازمان‌هايي که اعتماد حکمفرماست، مي‌توان يک جو مشارکتي باز، کارکنان پاسخگو، بهره وري، تعهد سازماني، فرهنگ توافق[16]، کار تيمي، رضايت شغلي بالا و مشارکت در تصميم گيري را مشاهده کرد (بوايک دراي و سولماز[17]، 2006). اين صفات نيازمند کاهش ناسازگاري‌ها، مخالفت‌ها، درصدي از قصد ترک سازمان و عدم پيوستگي است و به همان اندازه نيازمند افزايش مولد بودن، انگيزش و خلاقيت است (آسونا کوتلا[18]، 2007).

فقدان اعتماد در سازمان باعث مي‌شود کارکنان را به خاطر هر اشتباهي متهم کنند و مکانيسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهي، احساس بدگماني و حسادت، شايعه سازي، تلاش براي فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازماني به وجود بيايد. همچنين کاهش قابل توجهي در تعهد سازماني و رضايت حرفه‌اي[19] کارکنان که ناشي از نارضايتي و جو سازماني ناخوشايند است را به همراه داشته باشد. شکايت‌ها دليلي براي مجازات و انفصال کارکنان مي‌شود. به عبارت ديگر ديگر کارکنان احساس مي‌کنند که در کارشان گير کرده‌اند (بوايک دراي و سولماز، 2006، آسوناکوتلا، 2007) .

2-2-

[1] – Clarke

[2] – Lewiski Et Al.

[3] – Mishra & Morissey

[4] – Tschannen. Moran & Hoy

[5] – Bruhn

[6] – Shockley – Zalabak Et Al.

[7] – Hoy & Tarter

[8] – Deluga

[9] – Podsakoff Et Al.

[10] – Arnold Et Al.

[11] – Smith Et Al.

[12] – Doney & Cannon

[13] – Ugboro

[14] – Perry

[15] – Yilmaz

[16] – Compromise Culture

[17] – Büyükdere & Solmus

[18] – Asunakutlu

[19] – Oreilly & Chatman