Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

تعریف تعهد سازمانی:پایان نامه در مورد رهبری

– تعریف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصا روانشناسی اجتماعی بوده است، این گردش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شایدعمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است، همچنین با توجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازیها و ادغام های شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بررسی آن بی مورد است اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهد سازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد (فرهنگی و حسین زاده، 34:1384). طی پژوهش های متعدد مشخص گردید تعهد بالا خودمی‌تواند به عنوان یک شاخص جهت تعیین اثر بخشی کارکنان یک سازمان باشد (چو و هلدن[1]، 1997). همچنین افزایش بازده سازمانی با افزایش تعهد در نیروی انسانی افزایش می‌یابد (کلمن[2]، 2002).

شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برا ی افزایش تعهد کارکنانشان هستندکه می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کنداز این رو تعهد به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود خیلی مهم است در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود (مودی[3]، 1998).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی را می توان به طور ساده، اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد (مدنی و زاهدی، 1384: 161).

تعهد سازمانی به روش های مختلفی تعریف شده و مورد سنجش قرا رگرفته است تعاریف و سنجش های مخلتف درواقع نشان دهنده ی این موضوع است که تعهد سازمانی، رابطه یا ارتباط فرد با سازمان می‌باشد این افراد در نحوه هایی که این ارتباط یا رابطه بهبود می‌یابد و توضیح داده می‌شود متفاوت عمل می‌کنند (کانشیرو[4] 2008).

تعاریف متعددی می‌توان برای تعهد سازمانی برشمرد. تعهد به معنای توافق یا الزام برای انجام کاری در آینده است (لیجنس[5]، 2006).

به نظر مورهد گریفین[6]، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان (مورهد و گریفین، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1385: 288). و از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که درعضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی، 1378). به عبارت دیگر، تعهد یعنی مجموع فشارهای هنجاری مورد استفاده برای یک فرد در جهت انجام اهداف سازمان (ترویزان[7] و همکاران، 2008).تعهد مدیران نیز گاهی به معنای ایجاد انگیزه درکارکنان برای ایجاد اشتیاق و تحریک آن ها است (احمد[8]، 2007).

برخی پژوهشگران بر این ادعا هستند مفهوم جهانی تعهد مفاهیم زیادی را در بر می‌گیرد که ممکن است  با تعهدات فردی، شغلی، کاری، سازمانی و حرفه ای ترکیب شود (لی و پسی[9]، 2008). به عبارت دیگر رویکرد تعهد به وسیله ی آموزش، ارتباطات، تسهیم در دانش و مربیگری می‌تواند افزایش وفاداری کارکنان را نشان دهد (هینزمن[10] و همکاران، 2008). تعهد سازمانی نیز یک نیروی روانی پایدار یا الزامی‌است که افراد را متعهد به فعالیت های مرتبط در سازمان می‌کند (کاریه و بورکیه[11]، 2009).

2-2-1- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

1- دیدگاه ریچز[12]: ریچز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی‌تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت به اعتقاد او کارکنان می‌توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند بنابراین در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانون تعهد نیز الزامی ‌است ریچز کانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می‌توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان[13] و همکاران، 2003: 313).

2- دیدگاه بکر و بیلینگس[14] : برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان مثل مدیریت ارشدو سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند ابتدا افرادی که تعهد کمی ‌هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد می‌گویند. بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند متعهد نامیده شدند در این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزئی (محلی) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می‌گویند (فرهنگی و حسین زاده، 1388: 34).

بکرو بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی‌ بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهاشان بود برای مثال افراد بی تعهد (بر پایه پاسخهایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند این چنین نبودند آنهایی که به طور کلی (جهانی) و به طور جزئی (محلی) متعهد بودند بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند در نتیجه اگر چه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون[15]، 2000: 191-190).

 

[1] Chow & Holden

[2] Coleman

[3] Mowday

[4] Kanshiro

[5] Lijnse

[6] Moorhead & Griffin

[7] Trevizan

[8] Ahmad

[9] Lee & Peccei

[10] Heinsman

[11] Carri’re & Bourque

[12] Riches

[13] Shiuan

[14] Becker & Bilings

[15] Greenberg & baron