Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

   توسعه مدیریت تحول گرا :پایان نامه درباره مدیریت

1.1.1.

1.1.2.    توسعه مدیریت تحول گرا

محدوده و فرایند توسعه مدیریت تحول گرا باید بدقت با استراتژی شرکت همراستا و در جهت حمایت و تقویت آن به کار برده شود. مسائلی از قبیل جهانی شدن، تمرکز زدایی و آهنگ سریع بازار، شرکت­ها را مجبور به ارزیابی نحوه عملکرد خود کرده است (استون و دیگران، ۲۰۰۴).

امروزه دیگر پارادایم های قبلی اثر بخش نیست و درک نیاز به تغییر اهمیت زیادی یافته است. با این وجود، تعیین دقیق چگونگی تبدیل این چالشها به فرصت­های مناسب، عاملی است که موجبات نگرانی بسیاری از مدیران ارشد شده است. سازمان­های با عملکرد بالا فرایند توسعه مدیریت را به عنوان منبع و منشاءمزیت رقابتی در نظر می گیرند. این فرایند شامل مراحل زیر است:

  • همراستا کردن توسعه مدیریت با استراتژی شرکت

فرآیند توسعه مدیریت تحول گرا به عنوان بخش موثری از فرایند تغییر، باید با اهداف استراتژیک سازمان همراستا باشد. مبتکران توسعه رهبری برای فهم و کمک به اجرای استراتژی کلی شرکت نباید هیچ اقدامی را فرو گذارند. مدیران جدید تنها از طریق همراستا کردن تلاش­های خود خواهند توانست به طور موثری چالش­های کسب و کار و محدودیت­های بازار جهانی را برطرف کنند.

  • تمرکز روی مسائل اساسی

توسعه مدیریت تحول گرا بیشتر بر روی مسائل اصلی از قبیل ارزش­ها ومسائل استراتژیک ضروری در سرتاسر سازمان متمرکز خواهد بود. در حالی که واحدهای تجاری بیشتر بر چالشهای ویژه عملیات خود متمرکزند، کانون توسعه رهبری شرکت، برروی رهبری توجه خاص دارد و اغلب مهارت­های مدیریت _ بویژه مهارت خاص بازرگانی_ را توسعه می‌دهد. مهارتهای مدیریت با مهارت­های اصلی سرو‌کار دارند، یعنی مهارت­ها و رفتارهایی که کارمندان را قادر می سازد حد مشخص وظایف خود را انجام دهند. توسعه مدیریت بر اساس این صفات اصلی پی ریزی می‌شود.

  • تمرکز بر توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی

در فرایند توسعه مدیریت، برتری با تیم‌هایی است که بر اهمیت توسعه منابع انسانی و تجربه شغلی تاکید می کنند. استفاده از مدیران بازرگانی در سمت­های کلیدی توسعه منابع انسانی به معنی بی‌احترامی به جنبه­های منحصر به فرد انضباطی و سلسله مراتبی نیست، بلکه بدین معنا است که حضور مدیران بازرگانی اطمینان و مشارکت بهتر و سودمند برنامه‌ها را تضمین می کند.

  • تمرکز بر عوامل درونی و بیرونی

تلاش­های توسعه مدیریت تحول گرا باید با تمرکز بر روی محیط درونی و آگاهی از محیط بیرونی انجام پذیرد. تقاضاهای کسب و کار جدید نیاز به تغییر را اجبار می کنند، ولی ملاکی برای نحوه ایجاد تغییر ارائه نمی­کنند. (خواه به وسیله مدیران ارشد اجرایی شروع شده باشد، خواه در سراسر سازمان همچون یک نقشه پوچ باشد) ایجاد فرایندی جهت پایه ریزی مهارتها، تواناییها و فنون رهبری که سازمانهارا به بررسی محیط درون و برون برای پاسخ وادار می کند، الزامی است(ایسنبیس،2008).

سازمان­ها باید درک کنند که فرایند توسعه مدیریت برای ایجاد تغییر باید با فرهنگ سازمانی متناسب باشد. اولین قدم برای طراحی فرایند توسعه رهبری، تضمین این ارتباط از طریق درخواست اطلاعات مستقیم از مشتریان است. اطلاعات از مشتریان کلیدی فرایندی رایج برای سازمان­ها شده است. به منظور تجزیه و تحلیل کردن نیازها به طور صحیح، سازمان­ها بر روی تعدادی ابزار شامل موارد زیرتکیه می کنند:

  • استفاده از مدیران اجرایی در سمت­های مهم توسعه منابع انسانی؛
  • ارتباطات رسمی با تلاش­های برنامه ریزی استراتژیک؛
  • گفتگو و مباحثات وسیع با مدیران کسب و کار و تجارت؛
  • بررسی­های بیرونی و درونی مشتریان.

این ارزیابی­های رسمی نیازها ممکن است به نظر شبیه اقدامی آشکار در ایجاد فرایند توسعه مدیریت باشد. این ارزیابی­ها به هیچ وجه در سطح کلان انجام نمی‌شود. نقش رهبران در همه سطوح این است که برای افراد روشن سازند که آنها لایق دستیابی به چیزی بیشتر از آنچه فکر می‌کنند، هستند و نباید به جایی که در حال حاضر هستند، راضی باشند‌.

مدیریت تحول گرا در هزاره سوم باید از طریق تعاملاتی که مبتنی بر بینش­ها، دانش و مسئولیت­هایی مشترک برای دستیابی به خروجی­هاست، اعمال شود و این تعاملات باید بین رهبران بزرگ شرکت (مدیران ارشد) و اعضای سازمان (افراد درون سازمان، تابعان سازمان) رخ دهد (ایسنبیس،2008).

1.2.