Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

عدالت تعاملی :مراوده ای

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

عدالت تعاملی :مراوده ای

بيس و موگ[1]پیشرفتی جدید در ادبیات عدالت را با تاکید و توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین فردی افراد زمانی که رویه ها اجرا می شوند معرفی کردند. و این جنبه را عدالت تعاملی نامیدند. عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه­های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط مدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان بر می گردد(ناصری و دیگران، 1386، ص22).

عدالت مراوده ای بر رفتار سرپرستان و نقش آن ها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و به طور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ در حالی که عدالت رویه ای به طور مفهومي مشابه با تصمیم گیری رسمی است(سید جوادین، 1386، ص57).

عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله هر فردی احساس می شود باز می گردد. رفتارهای بخصوصی مناسب و منصفانه تشخیص داده می شوند، حال آنکه سایر رفتارها نامناسب و غیرمنصفانه تشخیص داده می شوند(افجه، 1385، ص332).

می توان عدالت تعاملی را این گونه تعریف کرد: کیفیتی از رفتارهای بین فردی که افراد دریافت می کنند، زمانی که رویه ها اعمال می شوند(Colquitt etal,2001,p425).

این نوع عدالت به چگونگی تعامل مسئولین با کارکنانشان زمانی که کارکنان این رویه ها را درک کرده اند و پیامدها (ترفیع، پاداش، حقوق) توزیع شده اند می پردازد. آیا آنها نزاکت و احترام را رعایت کرده اند (www.3creek.com, Kristic etal).

عدالت تعاملی به دو جنبه متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم شده است. عدالت بین شخصی را می توان این گونه تعریف کرد: درجه ای که با افراد از روی ادب، شان، احترام از طرف سرپرستان در هنگام اجرای رویه ها یا تصمیم گیری درخصوص پیامدها رفتار می شود. عدالت اطلاعاتی این گونه تعریف می شود: توضیحاتی که برای افراد حامل این اطلاعات که چگونه رویه ها به روش به خصوصی به کار گرفته شوند یا اینکه پیامدها چگونه تخصیص پیدا کنند، فراهم می شود(Colquitt etal,2001,p425).

2-4-7-3-1)تئوری مبادله اجتماعی

تحقیقاتی که توسط دو جامعه شناس به نام های بلاو و هومانس[2] و دو روانشناس اجتماعی كيلي و تيبات[3] هدایت شده است اساس و زیربنای تئوری مبادله اجتماعی را فراهم آورده است. بسیاری از تئوری هایی که جهت تبیین عدالت سازمان و حمایت سازمانی درک شده (pos) و اعتماد به کار می روند از تئوری مبادله اجتماعی مشتق می شوند.

به عقیده بلاو[4]مبادله اجتماعی اقدام و رفتار داوطلبانه افراد است که آنها با بازخورد چیزی که انتظار دارند به ثمر برسد برانگیخته می شوند.بلاو عدالت توزیعی را توسعه داد و سهم مهمی در تئوری عدالت یا تفاوت قائل شدن بین دو نوع مبادله اجتماعی و مبادله اقتصادی بازی کرد. مبادله اجتماعی نسبت به مبادله اقتصادی در برگیرنده تعهداتی نامعین و کلی نسبت به مبادلات اقتصادی می شد. مبادله اجتماعی با مبادله اقتصادی تفاوت دارد. برای مثال کارمندان حقوق مشخص و معلومی برای عملکردشان دریافت می کردند (مبادله اقتصادی) این در حالی است که مبادله اجتماعی در برگیرنده سطح بالایی از اعتماد و تعهد است و فراتر از قراردادهای کاری کارمندان است (Deconinck,2010,p2).

2-4-7-3-2)تفاوت عدالت رویه ای با عدالت مراوده ای

تفاوت عدالت رویه ای با عدالت تعاملی تمرکز و عدالت با بی عدالتی ادراک شده است. با در نظر گرفتن عدالت رویه ای ادراک بی عدالتی به سمت سازمان سوق می یابد در حالی که ادراک بی عدالتی تعاملی به سمت سرپرست سوق می یابد. با در نظر گرفتن عدالت تعاملی و عدالت رویه ای عدالت سازمانی به شکل گیری روابط مبادله اجتماعی و تقویت آن کمک می نماید.

بلاو نشان داد که ایجاد روابط مبادله ای موجب سرمایه گذاری در به وجود آوردن تعهد بیشتر در کارکنان سازمان می شود. اگر کارکنان درک کنند که با آنها با انصاف رفتار شده است سطح تعهداتشان بالا می رود. بنابراین آنها حس تعهدی از طریق نگرشهای شغلی مثبت جهت تلافی نسبت به سازمان خواهند داشت. همانطوری که قبلا اشاره شد پژوهشهای انجام شده عدالت سازمانی را با انواع نگرش ها ارتباط می دهد (Deconinck,2010,p2).

 

[1].bies & moag

[2].blau & homans

[3].kelley & thibalt

[4].blau