Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

علائم فرسودگی شغلی؛پایان نامه تعارض در محیط کار و فرسودگی شغلی

علائم و نشانه­های فرسودگی شغلی

در دوره­هایی از زندگی احساس ناامیدی، عصبانیت، افسردگی، نارضایتی و اضطراب عادی به نظر می­رسد. اما افراد در حالت فرسودگی شغلی این هیجانات منفی را بیشتر از حد معمول تجربه می­کنند. در بدترین حالت افراد از نوعی خستگی یا نقصان عاطفی شکایت دارند. فرسودگی شغلی با کاهش در شور و شوق و درخشندگی شغلی مشخص می­گردد. به دنبال فرسودگی شغلی عوارضی بروز پیدا می­کند که اولین عوارض آن فرسودگی جسمی است. در کل می­توان علائم و نشانه­های فرسودگی شغلی را چنین برشمرد:

1- بی­تفاوتی نسبت به کار

2- احساس کسالت و سستی و عدم تمایل به ادامه کار

3- کاهش ظرفیت و قابلیت انجام کار

4- اختلال در کار طبیعی دستگاه­های بدن مانند جریان خون، تنفس، سیستم عصبی و …

5- کاهش کمی و کیفی کار به علت کاهش قدرت و دقت

6- افزایش ساعات غیبت از کار

7- افزایش حوادث ناشی از کار

8- تشدید و ازدیاد اختلاف­ها و برخوردها در محیط کار و زندگی (تنش و پرخاشگری در محیط کار و خانواده)

9- بروز عوارض عصبی و روانی و کاهش توانایی انجام کارهای روزمره زندگی در خارج از محیط کار

10- اختلال در روابط اجتماعی، عدم توجه به وظایف اجتماعی و تمایل به معاشرت با دیگران

11- پیری زودرس و کوتاهی عمر و مبتلا شدن به برخی بیماری­ها

12- مشکلات بین فردی و کناره­گیری

13- کاهش نیروی ذخیره شده در بدن

علاوه بر موارد فوق احساس ذهنی فروپاشی عاطفی و محرومیت و شکست، اغلب علائم جسمی از قبیل آشفتگی خواب، دردهای مزمن پشت، تغییرات فیزیولوژیکی (مثل اختلال در فشار خون)، سردرد و کاهش مقاومت در برابر عفونت نیز شایع هستند. این علائم فیزیکی با کاهش عملکرد، کناره­گیری، مشکلات بین فردی، سوء استفاده از مواد، غیبت از کار و بیماری همراه هستند (هاتسون و ایوان­سویچ، 2010).

 

2-6- علل فرسودگی شغلی

فهم علل فرسودگی شغلی به فهم انگیزه آن کمک می­کند. چرا باید افراد دست اندر کار خدمات انسانی از قبیل پرستاران و پزشکان و معلمین که سال­ها کارشان را با فداکاری دنبال کرده­اند ناگهان از پای درآیند؟ نوعاً این افراد تا رسیدن به نقطه­ فروپاشی از چند مرحله می­گذرند. مرحله اولیه با شور و هیجان، امیدواری زیاد و حتی احساس رسالت مشخص می­شود. افراد مستعد فرسودگی شغلی اکثراً فرصت­های استراحت را از یاد می­برند و تعطیلات را به خاطر احساس ضرورت وافر لغو می­نمایند. واقعیت به تدریج توقعات غیرواقعی آن­ها را ناکام می­سازد و آن­ها شروع به تردید در مورد اهداف، شیوه­ها و ارزش­های خود می‌نمایند. رفته رفته بیشتر عصبانی شده و شکوه می­کنند و احساس بی­ارزشی کرده و افسرده می­گردند. آنگاه بی­علاقگی فرا می­رسد. بنابراین افرادی که ممکن است با بیشترین شور و شوق وارد کارشان شوند، اغلب بیشترین دلسردی را تجربه می­نمایند. فرسودگی شغلی هم منشا بیرونی دارد و هم منشا درونی. منابع بیرونی شامل فعالیت­های اداری، احساس ناتوانی همراه با بار سنگین کارها، مراجعین مشکل­دار، بیماران صعب‌العلاج و وظایف و کارهای تکراری است. منابع درونی فرسودگی شغلی شامل انتظارات غیرواقعی و دلزدگی است.تا کنون در رابطه با فرسودگی شغلی، رویکردهای گوناگون ارائه شده است که مهمترین آن عبارتند از: رویکرد بالینی، رویکرد روانشناختی – اجتماعی، رویکرد تعامل چرنیس و مدل کاپنر (نیری، 1379). در رویکرد بالینی نشانگان فرسودگی شغلی به صورت علائم مختلف ظاهر می­شود. این علائم و شدت آن­ها از یک فرد به فرد دیگر تفاوت دارد، این عوارض یکسال پس از شروع به کار در فرد ظاهر می‌شود و کارکنان فداکار و متعهد به سازمان، افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود می­کنند، آنانی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند و بالاخره مدیران، بیشتر گرفتار عارضه فرسودگی شغلی می­شوند.

در رویکر روانشناختی – اجتماعی، فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است که از سه مولفه مرتبط با هم، یعنی تحلیل یا خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، پایین بود احساس موفقیت فردی تشکیل شده است.

در رویکرد تعاملی چرنیس منابع فرسودگی شغلی متعدد هستند. فشارزاها باعث می­شوند فرد دچار آشفتگی روانی شود و مقابله­ دفاعی از طریق مجموعه­ای از تغییرات در نگرش و رفتار فرد مشخص می­شود.

در مدل کاپنر نیز نسبت به این اعتقاد تاکید می­شود که بین فشارزاها و آشفتگی روانی، میزان آشفتگی روانی و درجات و تعداد مکانیسم­های دفاعی، آشفتگی روانی و احساس شکست و سنخ شخصیت نوع A و فشارزاهای ادراکی، رابطه مثبت و بین این سنخ از شخصیت و حمایت اجتماعی رابطه منفی وجود دارد. افرادی که در مشاغل سطوح بالا قرار دارند و احساس خشنودی در مورد کارشان دارند، کمتر احتمال می‌رود فرسودگی شغلی را تجربه کنند. کارکنانی که روابط خوبی با همکاران خود دارند و پسخوراندی نیز از دیگران دریافت می­کنند می­توانند محیط کار خود را تحت تاثیر قرار دهند نیز کمتر احتمال می­رود از پای درآیند. از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی دخیل هستند می­توان به وضعیت تاهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متاهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است (عرفانی، 1380). دلیل احتمالی این امر شاید به وجود روابط عاطفی گرم، حمایت­های اجتماعی و مواردی از این قبیل باشد. تحقیق روی فرسودگی شغلی معطوف به تبیین علل و ارائه طرق عملی مقابله با ان است. یک یافته جدید حاکی از آن است که افسردگی جز مهم فرسودگی است. هنگامی که افراد افسردگی و فرسودگی شغلی را تجربه می­کنند احساس بدی دارند. به علاوه بسیاری از افراد بدون کمک دیگران در تشخیص دقیق احساسات خود ناتوان هستند. طبق تحقیقات صاحب­نظران علوم رفتاری، یکی از مهم­ترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می­شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارند، کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می­کنند، برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند. براساس دیدگاه­های کارشناسان رفتار سازمانی، رفتار ملاحظه کارانه شامل کارهایی از قبیل مشاوره، گوش دادن و پیشنهادهای یاری دهنده به اعضای سازمان می­شود. به هر حال وجود سبک ملاحظه کارانه معقول در سازمان در کاهش فرسودگی شغلی می‌تواند موثر واقع شود (فرج­پور، 1392). همان­طور که بیان شد علل و عوامل جسمی و روانی متعددی در ایجاد فرسودگی شغلی موثر هستند که مهمترین آن­ها عبارتند از:

1- درماندگی آموخته شده

2- فقدان کنترل

3- عدم هماهنگی

4- عدم تعادل در ارزش­ها

5- فعالیت افراطی

6- بی­علاقه بودن به محیط کار، همکاران، کارفرما

7- کار یکنواخت

8- کم بودن یا زیاد بودن کار نسبت به توانایی فرد

9- مسائل و مشکلات خانوادگی و مالی

10- بیماری­های جسمی و روحی

11- مسائل اجتماعی و سیاسی

12- فقدان پاداش

13- احساس ضعف

14- نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

15- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا و میزان کاری انتظار می­رود فرد در سازمان انجام دهد

16- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان

17- عدم بهره­گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی(کیلفدر و همکاران، 2001).