Menu

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

دانلود تحقیق پایان نامه مقاله رشته و گرایش : ادبیات برق عمران تاریخ شیمی فیزیک حسابداری روانشناسی مدیریت حقوق و..

پایان نامه مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني.انواع يادگيري سازمانها

) انواع يادگيري سازمانها

يادگيري سازماني که از دهه 1990 مورد توجه بسياري از مراکز آکادميک و نيز صنعتي قرار گرفت، نتيجه دو عامل مهم است: ماهيت دنياي به سرعت در حال تغييري که در آن زندگي مي‌کنيم و محيط رقابتي که شرکتها در آن فعاليت مي‌کنند. در حالي که برخي ديگر يادگيري جمعي و ارزشهاي مشترک، مدلهاي ذهني و حافظه سازماني را در اولويت قرار مي‌دهند. گاروين[1] (1993)، به ميزان زيادي به اينکه چه چيزي از يادگيري سازماني جلوگيري به عمل مي‌آورد همچون تأکيد بر روشهاي هميشگي انجام کارها، تأکيد مي‌کند. کار گاروين هماهنگ با کارباتسون[2] (1972)، آرگريس و شون[3] (1978) و بارگين[4] (1995) بود که يادگيري سه‌حلقه‌اي، دوحلقه‌اي و تک حلقه‌اي و پتانسيل آنها را براي بازدارندگي با ترويج تغيير، بيان کردند (طاهري، 46، 1386).

به طور خلاصه، يادگيري تک حلقه‌اي که پايين‌ترين سطح يادگيري و عامل مقاومت در برابر تغيير و يادگيريهاي آتي است، فقط به افراد اجازه مي‌دهد تا به تغييراتي که در محيط داخلي و خارجي اتفاق مي‌افتد، پاسخ دهند که اين پاسخ با کشف خطاها و اصلاح راهبردها، اما تنها در حيطه شرايط پذيرفته شده موجود در سازمان است. اما آرگريس و شون (1978) در حوزه يادگيري دو حلقه‌اي بين فرايند يادگيري و يادگيري پيشرفته تمايز قائل مي‌شوند. سيستم‌هاي پيچيده (همچون مغز انسان) ظرفيت انعکاس و جستجوي زمينه‌هاي قبلي براي يادگيري يا شکست در يادگيري را دارند و مي‌‌توانند در مورد متناسب بودن واکنشها (اقدامات) به جستجو بپردازند. اين سيستم‌ها ممکن است، رويکردهاي جايگزيني بر مبناي مفروضات جديد براي اصلاح خطاها ايجاد کنند. بنابراين سازمان را قادر مي‌سازند تا به طور اثربخش با تغيير انطباق يابد و آن را مديريت کند. گر چه اين يادگيري به افراد و سازمانها اجازه مي‌دهد تا با محيط خود تطابق پيدا کنند، بارگين (1995) بيان مي‌دارد که با يادگيري سه ‌حلقه‌اي، يک سازمان، حدأقل به همان اندازه که خود را با محيطش تطبيق مي‌دهد، مي‌تواند آن را خلق کند. اين امر در توانايي سازمان براي ايجاد شرايطي که در آن عمل مي‌کند و يا روابطش با اين شرايط منعکس مي‌شود. بنابراين تنها در اين سطح از يادگيري است که مفهوم سازمان يادگيرنده مي‌تواند به طور کامل ظاهر شود، زيرا تنها در اين سطح است که مي‌توان تفسيرهاي تجربيات موجود و تفسيرهاي سنتي و فهم مديريت افراد و کار سازمانها را به چالش کشانيد. ماهيت چالشهاي پيش روي سازمانها طوري است که مسئوليت يادگيري و تغيير بايستي به عهده هر فردي در سازمان باشد و نه، تنها تعدادي کمي از افراد و اين همان چيزي است که مبنايي عقلايي را براي گزاره چهارم فراهم مي‌آورد (بابايي، 20، 1383).

گر چه سطح مستدلي از توافقها راجع به پايه‌هاي يادگيري سازماني وجود دارد، اما توافقها در مورد اينکه يادگيري سازماني چه هست و اينکه چگونه آن را بايد به اجرا درآورد، بسيار کمتر است. از جمله افرادي که در اين باره نظر داده‌اند، پيتر سنگه[5] (1990) است که پنج اصل بينش مشترک، تواناييهاي شخصي، الگوهاي ذهني، يادگيري تيمي و پنجمين و مهمترين اصل توانايي تفکر سيستمي را در يادگيري سازماني مؤثر مي‌داند. هوبر[6] (1991) يک رويکرد نظام‌مند و چهار مرحله‌اي براي يادگيري سازماني ذکر مي‌کند که شامل:

1) کسب دانش؛

2) توزيع اطلاعات؛

3) تفسيراطلاعات؛

4) حافظه سازماني است.

او اين فرايند را فرايندي مي‌داند که موجب دسترسي‌پذيري دانش مي‌شود. پروبست و باشل (1997) معتقدند که حداقل 4 رويکرد مختلف وجود دارد که سازمانها آنها را براي ايجاد يادگيري در سازمان اتخاذ مي‌کنند:

1) يادگيري توسط توسعة يک راهبرد؛

2) يادگيري توسط توسعة يک ساختار؛

3) يادگيري توسط توسعة يک فرهنگ؛

4) يادگيري توسط توسعة منابع انساني (طاهري، 49، 1386).

 

2-2-4) يادگيري سازماني: ترديدها و نسبتها

به نظر مي‌رسد، افزايش مناظرات در مورد يادگيري سازماني بيشتر منجر به سردرگمي و ايجاد ترديدهايي شده است تا روشن‌سازي وتوافق. سه ترديد مهم با توجه به سودمندي اين مفهوم عبارتند از:
1) هيچ تعريف توافق شده‌اي از اين مفهوم وجود ندارد و سردرگمي زيادي راجع به آن وجود دارد.
2) با وجود حجم انتشارات راجع به اين موضوع، اما در عمل، کمبود تحقيقات تجربي واقعي وجود دارد. تسانگ اشاره مي‌کند يکي از دلايل اصلي اين امر آن است که بسياري از کساني که در مورد يادگيري سازماني مي‌نويسند، کارگزاراني هستند که به دنبال تجويز به جاي توصيف‌اند. در اين صورت بيشتر نوشته‌ها، پيشنهادها و نتايج در مورد يادگيري سازماني بايستي با درجه‌اي از ترديد و شک نگريسته شود.

3) مشکل عام‌گرايي وجود دارد. بسياري از نويسندگان، مشکل انتقال نظريه‌ها و تجربيات حاصل از يک فرهنگ به فرهنگي ديگر را دارند. طرفداران يادگيري سازماني معتقدند که براي رقابتي ماندن يا حتي صرفا بقا، سازمانها بايستي دستورات خاص خود را به کار بندند؛ بخصوص در ارتباط با ساختار، فرهنگ و مديريت تغيير (طاهري، 50، 1386).

 

[1] Garvin

[2] Karbatson

[3] Shown

[4] Bargin

[5] Peter Senge

[6] Hobber